【真实案情】

　　2018年3月22日，魏某经当地人民政府批准生育第三胎子女，并持有当地《批准再生育子女决定书》《生育保险计生证明》。

　　2018年8月6日至11月11日(共98天)魏某休产假，A公司部门负责人予以批准。2018年11月15日，魏某回到A公司上班，A公司答复魏某有两个方案，一是辞职后进入其他公司工作，二是在A公司领取最低工资待遇。魏某未同意。后魏某申请休奖励假，A公司以公司没有规定奖励假为由拒绝。

　　2018年12月22日，A公司作出《催告函》并邮寄给魏某，以魏某从2018年12月12日开始无故未上班(达10天)为由，要求魏某于2018年12月28日前返回公司上班并说明情况，提交书面请假、休假申请，否则视为旷工，若持续旷工，将构成严重违反公司规章制度，A公司有权根据规定解除与魏某的劳动合同，或视为自动离职处理。魏某于2018年12月25日收到该邮件。

　　2019年1月17日，A公司作出《解除/终止劳动关系通知书》并邮寄给魏某，内容为“您于2018年12月12日起擅自不回公司上班，我司已于2018年12月22日以书面形式发送了《催告函》通知您于2018年12月28日前返回公司上班。但截至到2019年1月17日，您仍未到公司上班，现您已严重违反公司规章制度，公司根据相关规定与您解除劳动合同，双方劳动关系解除，请您于本通知发出之日起三日内回我司人事部办理相关离职交接手续，逾期无任何回复或不回公司办理移交手续，责任由您自行承担。”魏某已收到该邮件。

　　魏某不服，遂诉至仲裁及法院。

　　A公司规定，“任何假期，须履行先审批后休假原则，未办理休假手续又无电话(信息)请示上级，又或者上级未同意休假个人强行休假行为均属于严重违反公司劳动纪律的行为，视为旷工”。

　　【庭审主张】

　　魏某主张：

　　1.我经当地人民政府批准生育第三胎子女，并持有当地《批准再生育子女决定书》《生育保险计生证明》已向A公司提供。A公司是明知我符合计划生育政策的。

　　2.我申请休98天产假并不代表我放弃奖励假。

　　3.我第一次产假结束后积极与A公司联系上班，但A公司给出的方案侵害我的合法权益。

　　A公司主张：

　　1.我司是在仲裁阶段才看到两份政府文件。由于魏某属于三胎生育，我公司在询问劳动部门后认为魏某不符合相关政策，不存在奖励休假，且针对休假，我公司也多次告知魏某需要办理请假手续。

　　2.在双方就调岗未能达成一致的情况下，魏某擅自休假，经我公司多次告知，魏某仍不愿意补办请假手续，属严重违约，且魏某的行为给我公司的管理造成极为不利的影响。

　　【裁判观点】

　　仲裁委认为：

　　A公司属于违法解除。

　　一审法院认为：

　　1.作为生育的女职工，享有法律法规规定的休产假权利及享有相应的产假待遇，其在A公司没有工作岗位的情况下要求继续休未休的生育奖励假等，符合上述条例和办法的规定，但A公司无正当理由不予批准魏某的休假申请，损害了魏某的合法权益。

　　2.虽然魏某在申请休产假的时候只申请休假98天，但其并未放弃休奖励假。

　　A公司属于违法解除。

　　二审法院认为：

　　1.根据魏某提交的《批准再生育子女决定书》《生育保险计生证明》显示，魏某生育第三胎符合有关计划生育政策的规定，故魏某生育第三胎符合相关政策。

　　2.公司知悉魏某申请休生育奖励假，其不同意魏某的休假申请的原因是公司没有休奖励假的相关规定。

　　3.魏某作为符合计划生育政策生育子女的女职工，依法享有休生育奖励假的权利。A公司不批准魏某的休假申请与上述规定不相符，故魏某申请休生育奖励假后没有回公司上班不属于旷工。

　　A公司属于违法解除。