【 基本案情 】

毛某于2011年6月至甲公司工作，劳动合同约定毛某的工作地点为上海市，工作岗位为公共区域房务员。毛某入职即在上海市A地的酒店式公寓提供服务，并通过指纹打卡考勤。

2021年3月8日，甲公司向毛某出具《关于员工上班地点调整的通知》，载明“因公司经营业务调整，自2021年03月22日起请您至B地上班。根据公司管理制度与劳动合同约定，未如期到岗上班的员工，公司一律视作旷工处理”。

毛某收到通知后一直未至B地报到；因A地留有一台打卡机，毛某仍至A地通过指纹打卡。

2021年3月25日，甲公司向毛某出具《解除劳动合同通知书》，内容为“公司已向您发出工作地点变更通知，但您未如期至乙地报到上班。您已连续无故缺勤三个工作日以上，违反公司《员工手册》第9.2条之内容‘连续无故缺勤三个工作日以上视为员工自动解除劳动合同’。现我司对您作出旷工解除劳动合同处理，劳动关系于2021年3月25日止”。

随后，毛某申请劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持毛某该项请求；A公司不服，诉至法院。

【 一审阶段 】

A公司主张：
1. 我司《员工手册》第1.5条规定“根据工作需要以及员工的表现，公司可在与员工平等协商的条件下，合理调动员工的工作部门以及岗位……在发生下列情形时，公司可以依法合理调整员工职位，员工应予以接受：1.因公司的商业经营需要，员工所在部门或单位已被裁撤……”。

2. 我司从事酒店式公寓的出租经营，在A地有90多套房屋用于出租，毛某从事公共区域服务员工作。出于商业战略考虑，我司经股东会决定将上述房屋开盘销售，至今年已销售一空，无法再用作酒店式公寓出租。基于以上客观情况发生重大变化的情形，我司通知毛某至B地的酒店式公寓继续工作，工资待遇不作调整。

3. 毛某不同意调整，不去新的工作地点报到，仍在A地打卡，然而A地的公寓已出售，我司无法对毛某安排工作，毛某实际也未再提供劳动，属于旷工。我司以无故旷工三个工作日为由解除与毛某的劳动合同，并非违法解除。

毛某主张：
1. A公司未向我提出增加交通补贴或者安排班车，该工作地点调整不合理。

2. 公司未经我同意的情况下单方变更工作地点，我仍至原工作地点打卡，不存在旷工。

一审法院认为：
毛某自2011年6月入职即在A地上班，持续多年。即便甲公司是在战略调整导致该工作地点不复存在的情况下对毛某的工作地点进行调整，但不可否认，多年工作地点的变更对劳动者有较大影响，毛某在此情况下对该调整有异议，仍坚持至原工作地点打卡考勤，并不属于无正当理由不提供劳动的旷工，甲公司以旷工为由解除劳动合同缺乏事实、法律依据，构成违法解除。

【 二审阶段 】

A公司上诉，并主张：

毛某与我司的劳动合同中约定毛某的工作地点为上海市，且劳动合同第三条载明“毛某应服从甲公司根据其经营特性、运作需要…而安排或者调动的工作岗位”。故我司根据劳动合同约定，另行安排毛某至上海市B地工作，上述调动并无不当。毛某拒不服从工作安排、一直在A地打卡而不提供劳动的行为构成旷工。

毛某主张：

劳动合同虽约定工作地点为上海市，但我的实际工作地点是上海市A地。甲公司没有与我协商一致就单方变更工作地点缺乏依据；我因对此有异议才坚持在A地打卡，我没有旷工。

二审法院认为：
双方劳动合同虽约定工作地点为上海市，但该约定较为笼统。且从双方实际履行情况来看，毛某长期在A地工作，工作地点十分稳定，并不存在需要经常调动的情况。故一审法院认为工作地点的变更对劳动者会产生较大影响，具有依据。

结合本案实际情况，甲公司虽将A地房屋出售，但依然在该地点保留打卡机；毛某虽不认可工作地点调整，但依然在A地打卡。甲公司未就变更工作地点事宜与毛某充分沟通，或作出妥善安排，即以旷工为由解除双方劳动合同，缺乏充分的事实与法律依据。故甲公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。

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