金柚网人事资讯：2020年，新型冠状病毒肺炎疫情席卷全国，引发全球关注。病毒疫情不仅涉及劳动者切身利益、涉及企业经营安排，更涉及公共卫生安全，有必要引起广大用人单位的高度重视。作为企业HR人员，很有必要在员工集中返岗前提前安排若干事项。

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　　1、主动对休假员工进行个人信息采集

　　通常用人单位已事先掌握了员工的户籍、家庭住址情况，但员工是否有湖北/武汉籍近亲属、本人/近亲属于休假期间是否有武汉旅行史、本人及近亲属是否在春节期间有发热症状等信息用人单位未必掌握。从最大程度控制风险角度，用人单位宜主动出击，在员工返岗前先行进行必要的个人信息采集，为进一步的工作安排提供决策依据。当然用人单位对所采集的个人信息应当承担保密义务，对无正当理由拒绝信息采集的员工用人单位可根据规章制度进行处理。

　　2、明确禁止特殊员工未经许可返岗工作

　　根据国家疫情防控部门的有关规定以及相关医学常识，用人单位宜在员工集中上班前通过邮件、短信、书面等方式明确通知禁止14天以内有湖北省旅行史、以及有咳嗽、发热等症状的员工返岗工作，相关人员应获得合格的体检报告，经公司审批后方可返岗工作。

　　3、妥善处理员工的“工资”问题

　　根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅发明电[2020]5号规定，如员工涉及疑似病例被采取隔离措施的，用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬。对已被确诊的病例，用人单位可放宽劳动者的病假程序，不苛求提供完整的病假证明，可待员工病愈后补齐病假资料，按照病假工资发放其缺勤期间的报酬。

　　对于公司因经营需要安排停工停产的情形，在一个工资支付周期内应正常支付工资，超过一个工资支付周期的且劳动者未提供劳动的，按照各地工资支付规定支付一定标准的生活费（一般为最低工资或最低工资的一定比例）。

　　4、妥善能处理员工的“医疗期”问题

　　员工如被确诊患新型冠状病毒肺炎的，其缺勤时间（不包括隔离观察期间）应纳入医疗期管理。如员工在就诊期间劳动合同到期的，应顺延到相应医疗期满后方可终止。对于劳动合同未到期的员工，员工持续就诊未能返岗的，用人单位实际无法执行“另行安排工作”措施，如直接以医疗期满解除劳动合同仍存在法律风险，可考虑适当延长医疗期或和员工家属协商解除劳动合同的措施。