市场的竞争，很大程度上就是人才的竞争。为了增强人才竞争优势，越来越多的企业开始重视雇主品牌的建设。

　　卓越的雇主形象如同优秀的产品品牌，都可以给企业带来丰厚的财务回报，是非常宝贵的无形资产。对内能激励和留住员工，保证人才队伍的稳定性，降低人员流失率;对外可以提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，在更广阔的范围内吸引潜在的候选者。

　　雇主品牌具体可以怎样做，看看宜家、戴尔、阿里这些知名企业的做法，你也许会豁然开朗——

　　给员工实现职业规划的机会和自由

　　网络上互动最高的职场问题：是做小公司的多面手，还是做大公司的螺丝钉?

　　作为全球知名家具和家居零售商，宜家的答案是：避免员工只能做 “螺丝钉”，给员工实现职业规划的机会和自由。鼓励员工设计自己的职业发展路径，可以申请调换到自己感兴趣的其他部门工作，甚至有机会到瑞典总部上班。通过将员工兴趣和能力不断匹配的方式，加强员工和岗位的契合度，让员工感觉到工作不只是工作，而是自我价值和生活质量的提升过程。

　　不过宜家敢于大胆“放权”的前提是：员工的价值观始终要保持和宜家文化的一致性。

　　这一点不仅体现在对内部员工的管理上，在对外招聘时，也把候选人与宜家文化的契合程度作为面试筛选的重要依据，对家居充满热情和喜爱的候选人，才是宜家真正想要的。

　　对内、对外贯彻同样的价值观，也是保持雇主品牌形象统一、准确的核心要素。

　　充分利用社交媒体拉近和人才的距离

　　社交媒体的崛起，给了企业迅速树立品牌形象的一个良好契机，也多了一个与外界沟通、宣传的有效渠道。但因为投资回报率并不稳定，大部分企业重视程度不高，当意识到社交媒体宣传的重要性时，常常已经被竞争对手占领平台高地。宜家在这方面就输给了竞争对手家得宝。

　　与之相比，戴尔显然更善用社交媒体。不仅塑造了一个形象正面积极的品牌大使，通过品牌大使与内部员工和候选人“接地气”的沟通互动，建立信任感。品牌大使在社交媒体上进行分享和传播时，也有助于企业树立起真实、立体的品牌形象。

　　在国内，最近也新兴起通过短视频平台进行招聘，前期利用新媒体展现企业的工作环境和氛围，建立起活力、年轻、前途无限的品牌形象，吸引年轻人的瞩目，从而达到传播雇主品牌、吸纳人才的目的。

　　提升管理层的领导能力

　　世界知名的移动系统供应商爱立信发现：最影响员工对雇主品牌体验的，是他们的直属领导。上级的态度、领导风格、工作方式、性格品质，都能直接的影响到员工工作的积极性和对企业的印象分。

　　当上级对某项工作表现的不够重视，下属就会更加散漫;当上级对员工的工作缺乏反馈或认可，下属就会消极怠工。所以爱立信对经理的培训和发展投入了相当多的精力。

　　爱立信的经理被要求必须具备12种能力，甚至具体到要求经理能够激励员工，支持和帮助下属。培训课程的开发，也是员工和他们的上级共同商讨选择。因为管理层一直能对员工发展起到积极的推动作用，员工的工作和学习目的也非常明确，因而效率也大大提高。

　　“以人为本”从接受不和谐的声音开始

　　雇主品牌的建立发展，离不开一个“以人为本”的工作环境。欧莱雅有着宽松的打卡制度，关心员工的生活，每隔一段时间还会发放公司产品作为福利;百事可乐通过提供保健计划、保障工作安全来打造健康的工作环境;英特尔公司内有健身房、咖啡厅、阅览室等设施，来保持员工愉悦的工作体验。

　　基本上所有企业打造“以人为本”的工作环境，都是以各种方式促进员工积极情绪、状态的产生和持续。但阿里巴巴则是通过接受和“消化”员工的负面情绪，来营造和谐的工作氛围，加强员工与管理者之间的沟通，树立起一个包容、自由、有态度的品牌形象——这就是阿里的内网，给予了员工极大的言论自由，使得即便产生矛盾，也能内部迅速消解。

　　套用阿里巴巴合伙人王帅的微博来说：“在阿里巴巴内网，任何问题都可以讨论…我们永远不会删除刺耳的声音，声音越刺耳，观点越尖锐，讨论就越深刻，反思则越透彻。”

　　写在最后

　　总而言之，对品牌的体验，决定着品牌的成败，任何能被内部员工和外部潜在候选人接触到的品牌相关内容，都需要精益求精，不断优化，才能够帮助公司建立起正向积极的品牌形象，进而深刻影响员工的忠诚度和信任度、团队的凝聚力和企业的长远发展。