【案件背景】
      张某与上海B公司签订劳动合同，工作地点在北京A公司（北京A公司为上海B公司的全资子公司）处。张某工作一段时间后，因业务调整，上海B公司计划关闭北京A公司。
      2019年3月28日，上海B公司向张某发送邮件，题目为《工作地点变更协商》。内容为：“张某：……北京子公司已全部取消。就工作地点变更一事与您多次沟通，均未达成一致。目前公司将可提供您选择的四种方案重申如下：
      1．公司希望您能够前来上海本部工作，薪资待遇等不变。
      2．若实在有困难，鉴于您现居北京，公司可给予您特殊照顾在天津工厂定点上班。
      3．如果您在天津工作仍有困难，公司可在您孕期继续给您缴纳社保，并给您发放北京市最低工资，若产假结束后您可以前来上海本部工作，则照常履行劳动合同，若不能前来上海本部，则劳动合同终止，公司不给予任何离职补偿。
      4．现在解除劳动合同，公司将按照2N离职补偿金给予您离职福利”。

      张某回复，不接受上述任何方案。
      2019年4月1日，上海B公司以“北京子公司取消，公司客观情况发生重大变化，双方无法协商一致“为由，解除与张某的劳动合同。同时，上海B公司按照2N的标准向张某支付了离职补偿。
      张某诉至仲裁委，要求继续履行劳动合同。

【庭审主张】
张某：

1．B公司是违法解除劳动合同。其不存在“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形。我是不定时工作制，也无需坐班，A公司办公地点取消不影响双方履行劳动合同。
2．我处于孕期，按照法律规定，属于法律特别保护对象，B公司提供的几种方案均不具备合理性、合法性。

B公司：

1．因为公司业务调整，在北京的全资子公司被注销，张某的岗位和工作地点都不存在，属于客观情况发生重大变化的情形。B公司与张某协商解除三个月依然无果的情况下，B公司只能选择解除劳动关系并支付相应的经济补偿或者赔偿金。在整个事件中，B公司充分尊重并考虑了张某的合法权益，不存在违法解除情形。

2．B公司在北京的全资子公司注销，在北京没有其他办公场地和办事处，涉案的劳动合同已经不具备履行的现实基础，张某和B公司的劳动合同期限是三年，合同于2020年3月31日止，现在劳动合同已经届满，双方继续履行的法律基础已经丧失。

【争议焦点】
上海B公司是否应当与张某继续履行劳动合同？

【裁判观点】
仲裁，一审，二审均驳回张某的诉请。理由如下：
      1．关于劳动关系解除，B公司在北京的办事机构A公司于2020年3月30日注销。张某实际办公地点一直在A公司。2019年3月28日，B公司向张某送达电子邮件《工作地点变更协商》，与张某协商继续履行劳动合同，给张某提供几个选项，张某均明确表示拒绝。B公司于2019年4月1日向张某送达解除劳动合同邮件，以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由解除双方的劳动合同，并按照双倍的标准支付张某赔偿金。
      2．张某主张劳动关系解除时其处于孕期，用人单位依法无权解除劳动关系，但考虑到B公司实际经营情况，张某对于B公司提出的继续履行劳动关系四种方案均明确拒绝，张某虽在二审期间表示同意前往上海工作，但亦同时要求提高工作待遇，故双方劳动关系已缺乏继续履行所必要的信任基础。

【疑点分析】
Q：不支持继续履行劳动合同，是因为上海B公司的解除行为是合法解除吗？

A：不是。不支持继续履行劳动合同，原因是劳动合同已经不具备继续履行的必要性与可能性。

Q：那么上海B公司解除行为，到底是违法解除还是合法解除？

A：违法解除。尽管裁审机关对解除的合法性未作出明确认定，但依据《劳动合同法》四十条与四十二条，女员工处于孕期期间的，不适用“客观情况发生重大变化”这项解除理由。

Q：那为什么裁审机关没有认定违法解除？也没有要求上海B公司支付违法解除的赔偿金呢？

A：上海B公司在与张某解除劳动关系时，就已经按照违法解除的赔偿标准向张某支付了补偿费用。即便认定了违法解除，也不再重复支付。