5月5日，湖南高院通报近五年全省法院劳动争议案件审判工作情况，并发布十个典型案例，本篇为下篇

案例六 灵活就业人员退休年龄的认定——傅某与黄家山卫生院劳务争议案
案例七 “月嫂”与家政公司共同侵权，应按各自过错大小承担责任——李某夫妇与某家政公司、张某侵权责任纠纷案
案例八 用工企业应当履行与员工之间达成的提成奖励协议——马某与某科技公司劳动争议案
案例九 用人单位要求员工返还超领工资待遇的，应按劳动（人事）争议案件处理——某职业技术学院与谭志某、肖某人事争议案
案例十 雇主“巧变”经手人，不能免除工资支付义务——吴某与唐某追索劳动报酬纠纷案

06、灵活就业人员退休年龄的认定——傅某与黄家山卫生院劳务争议案
基本案情
2011年以来，黄家山卫生院聘用傅某从事捡药、收费等工作，但一直未与傅某签订书面劳动合同。2017年、2018年，黄家山卫生院与傅某两次签订《聘用合同书》，聘用期限分别为一年半、一年。聘用期限届满后，傅某继续在黄家山卫生院工作，但双方未继续签订书面劳动合同。2019年，黄家山卫生院以傅某已经达到事业单位女职工50周岁法定退休年龄为由，要求和傅某终止劳动合同。傅某不同意，双方就此产生争议。之后，傅某停止在黄家山卫生院工作。黄家山卫生院也停止向傅某发放工资。傅某遂以黄家山卫生院违法终止劳动合同为由申请劳动仲裁，要求黄家山卫生院支付双倍经济补偿款。劳动仲裁委员裁决支持了傅某的赔偿请求。黄家山卫生院不服该裁决，遂诉至人民法院。

裁判要旨
人民法院经审理认为，傅某与黄家山卫生院两次签订固定期限的劳动合同，且均已履行完毕，后傅某继续在黄家山卫生院工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。傅某虽从事药剂员岗位工作，但其不属于事业单位正式工作人员，应视为“灵活方式就业人员”。根据《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》（劳社部发[2001]20号）第三条规定，其退休年龄应为55周岁。2019年，傅某尚未年满55周岁，未达到退休年龄。黄家山卫生院以傅某达到法定退休年龄为由终止劳动合同关系，属于违法终止劳动合同，依法应当以经济补偿标准的二倍向傅某支付赔偿金。

典型意义
灵活就业人员退休年龄的认定，涉及劳动者的切身利益及国家的用工政策、社会保险、劳动力市场供给等一系列问题，必须结合国家劳动争议管理部门的相关规定予以认定。对于劳动者达到退休年龄的，如已依法享受基本养老保险待遇，未到期的劳动合同终止；劳动者未享受基本养老保险待遇的，未到期的劳动合同并不自动终止。本案不仅依法认定了女职工与用人单位之间已经订立了无固定期限劳动合同，还对女职工的退休年龄进行了准确认定，保障了灵活就业女性劳动者的合法权益。

07、“月嫂”与家政公司共同侵权，应按各自过错大小承担责任——李某夫妇与某家政公司、张某侵权责任纠纷案
基本案情
2020年12月，生产在即的李某夫妇前往某家政公司了解月嫂服务项目，并从四名月嫂中选定“星级”月嫂张某提供月嫂服务。协商一致后，李某夫妇与家政公司签订了《客户雇请需知》《客户雇请中介委托登记表》，约定了服务期限和服务费用。2021年1月11日，李某生育一子，当天月嫂张某开始到李某处提供月嫂服务。1月19日，张某抱着婴儿坐在床上拍嗝时，不慎致婴儿滑落摔到地板上。经诊断，婴儿右顶骨骨折，右侧顶部头皮血肿，住院治疗了6天，花费医疗费4000余元。李某夫妇认为家政公司和张某提供服务出现重大事故，应承担事故的全部责任。张某认为其受家政公司指派给李某处提供月嫂服务，系职务行为，应由家政公司承担责任。家政公司则认为其与月嫂没有签订任何劳动合同或协议，与月嫂之间属于中介关系，并非劳动关系，不应承担责任。李某夫妇遂将某家政公司和张某诉至法院。

裁判要旨
人民法院经审理认为，张某与家政公司之间未签订劳动合同，且其在家政公司无需坐班，亦无专门、固定的办公场所，其收入完全由李某夫妇支付。因此，张某与家政公司之间不属于劳动关系。张某作为直接提供月嫂服务的人，在独立看护婴儿的过程中不慎将其摔伤，违反了应尽的直接勤勉、尽责义务，对损害的发生存在重大过错，应承担主要的赔偿责任。李某夫妇与家政公司虽然未签订正式合同，但根据李某在家政公司处填写的《客户雇请中介委托登记表》《客户雇请需知》可知，家政公司需对张某提供月嫂服务的资质和实际能力进行审查，具有确保月嫂服务质量，对月嫂负有监督、管理的义务。张某服务出现问题，某家政公司亦存在过错，应承担赔偿责任。综上，法院遂判决由张某承担60%的赔偿责任，某家政公司承担40%的赔偿责任。

典型意义
近年来，因家政服务引发的纠纷和诉讼越来越多。当家政服务人员在提供服务过程中发生侵权行为时，家政公司与家政服务人员之间是何种法律关系，成为认定各方责任的前提。司法实践中，既有家政公司与家政服务人员之间属于劳动关系，也有属于居间关系，还有如本案一样既非劳动关系，也不是简单的居间关系，人民法院应根据双方合同约定等案件具体情况据实认定。该案在厘清家政服务公司与家政服务人员之间的劳动关系的同时，准确认定家政公司基于合同关系对合同相对方应承担的义务，对双方给予了平等保护。

08、用工企业应当履行与员工之间达成的提成奖励协议——马某与某科技公司劳动争议案
基本案情
2019年1月，马某入职某科技公司，从事销售经理工作。2021年2月4日，某科技公司与马某等人员就销售部业务提成比例及发放事项形成会议纪要，该会议纪要载明了具体的业务提成标准，执行时间节点以及办理的手续、流程。马某与某科技公司负责人分别签字、盖章。签订该会议纪要后，某科技公司一直未支付马某之后的部分工资及销售提成。2021年11月，马某以某科技公司未及时发放工资等为由提交解除劳动合同通知书，并于2022年1月17日向劳动仲裁委申请劳动仲裁。劳动仲裁委裁定某科技公司支付马某人工资、经济补偿金、销售提成共计41万元。某科技公司不服，遂向法院提起诉讼。

裁判要旨
人民法院经审理认为，销售提成是劳动者除基本工资以外，用人单位与劳动者约定的按照劳动者实际的销售业绩，给予一定比例的奖励性回报。本案中，马某提交了某科技公司与其约定销售比例的会议纪要，某科技公司总经理签字确认的销售提成申请单、项目提成明细，能够反映马某实际的销售额及应得的提成款数额。某科技公司辩称马某提交的证据未经公司财务部及公司相关领导的最终确认，法院认为对劳动者的销售提成奖励进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务，某科技公司不能对不予审核的行为作出合理解释，消极履行内部审批义务已损害马某的合法权益，应承担本案对其的不利后果。据此，驳回了某科技公司的诉讼请求。

典型意义
诚信，是治企之本，代表着企业的良好形象，良好的诚信体系建设，是企业发展的有力保障。本案中，某科技公司为激励销售人员，与销售人员达成提成奖励协议，然而当销售人员达成奖励条件时，某科技公司却以未通过申请为由拒发奖金，严重损害劳动者的合法权益。本案体现了人民法院尊重当事人的契约自由，也支持劳动者通过该自身劳动获得报酬的权利，彰显了社会主义核心价值观，进一步优化法治化营商环境。

09、用人单位要求员工返还超领工资待遇的，应按劳动（人事）争议案件处理——某职业技术学院与谭志某、肖某人事争议案
基本案情
谭某原系某职业技术学院的职工。2012年6月4日,以某职业技术学院与谭某签订《事业单位聘用合同》，聘用谭某从事工勤五级岗位工作，并约定如谭某有被判处拘役、有期徒刑缓刑以及有期徒刑以上刑罚收监执行情形的，学院可以随时单方面解除本合同。2017年9月，谭某因涉嫌非法吸收公众存款罪被公安机关采取刑事强制措施。2019年9月8日，人民法院以非法吸收公众存款罪，判处谭某有期徒刑三年，缓刑五年。某职业技术学院在2020年7月作出处分决定，对谭某进行了开除处理。2021年8月，当地人力资源和社会保障局向某职业技术学院发出通知，要求停发谭某被羁押期间工资，按基本工资的75%的标准向谭某发放生活费。之后，某职业技术学院向谭某发送《返还款项通知书》，通知谭某返还其在被羁押期间超标准享受的工资待遇196654元，但未果。某职业技术学院遂向劳动仲裁委申请仲裁。劳动仲裁委以某职业技术学院的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由，裁决不予受理。某职业技术学院遂向法院提起诉讼。

裁判要旨
人民法院经审理认为，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。本案某职业技术学院系经注册登记的事业单位，谭某为事业编人员，某职业技术学院诉请谭某返还超标准的生活费、工资，实质上双方之间履行聘用合同引发的争议，其请求权基础仍是基于聘用合同关系中工资福利待遇范畴，依法属于人民法院受理人事争议的范围。《关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》规定，事业单位工作人员和机关工人被取保候审、监视居住、刑事拘留、逮捕期间，停发工资待遇，按本人原基本工资的75%计发生活费，不计算工作年限。本案谭某因涉嫌犯罪被采取监视居住，期间全额正常领取了工资，而按上述规定谭某在此期间仅应按基本工资的75%领取生活费，故某职业技术学院请求谭某返还多领取的工资于法有据，应予支持。遂判决谭某向某职业技术学院返还超标准领取的生活费、工资19万余元。

典型意义
近期，我省发生了数起用人单位起诉原职工，要求追缴多领工资的案件。有些单位以不当得利案件提起诉讼，有些以劳动人事争议案件提起诉讼。根据民法典规定，因他人没有法律根据，取得不当利益，受损失的人有权请求其返还不当利益。职工依据与受雇单位所签订的劳动或聘用合同获取工资、生活费，即便双方生活费、工资数额存在异议，也是在履行聘用合同过程中产生的争议，不能由此认为其获得的生活费、工资没有法律根据。用人单位不能以不当得利为由来追缴多领工资。履行劳动（人事）合同所发生的争议，不仅仅包括解除合同或者订立合同的争议，还包括履行聘用合同中其他争议，如合同期限，工资、福利、保险待遇，违约责任等。因此，用人单位要求职工返还超标准享受的生活费、工资等，也属于履行劳动（人事）合同所发生的争议范畴，亦应当作为劳动（人事）争议处理。

10、雇主“巧变”经手人，不能免除工资支付义务——吴某与唐某追索劳动报酬纠纷案
基本案情
吴某是一名泥瓦工。2021年2月，吴某在“鱼泡网”看到唐某发布招工信息，便与唐某取得了联系，和数名工友一起到唐某安排的一处工地做泥工。唐某与吴某等人对工钱进行了口头约定，施工期间，唐某预支了部分生活费给吴某。2021年4月，唐某微信发送了一张结算单给吴某，写明吴某的工作量及工钱，结算单的落款处写明“经手人”唐某。之后吴某和工友多次找唐某讨要剩余的工钱，唐某以自己只是经手人，老板另有其人为由进行推诿。但是，吴某等工友从未见过唐某口中所称的“老板”，也没有所谓“老板”的身份信息或联系方式。吴某讨薪不成，遂向人民法院起诉。

裁判要旨
人民法院经审理认为，《中华人民共和国民法典》第五百七十九条规定：“当事人一方未支付价款、报酬、租金、利息，或者不履行其他金钱债务的，对方可以请求其支付。”吴某在付出自己的劳动后，理应获得约定的报酬。唐某虽在其发送给吴某的结算单中将自己写作“经手人”，但本案中吴某系看到唐某发布的招工信息，与唐某联系后到相应工地做工，工价也是与唐某商定，听从唐某安排，生活费由唐某预支，并未与其他案外人联系。综上，法院依法认定与吴某建立劳务合同关系的主体为唐某，唐某的合同责任不能因其在结算单中将自己写作“经手人”而免除，并判决唐某向吴某支付劳务报酬。

典型意义
近年来，有些“项目经理为”或“包工头”为了逃避支付农民工工资，动尽“歪心思”，方式层出不穷。有的以上游资金未到位进行推诿，有的直接拿钱跑路，本案中唐某还妄图通过把自己写作“经手人”来规避法律责任。建议农民工朋友在外务工时尽可能签订书面的用工合同，对用工主体、工价、报酬支付时间等内容进行明确约定，以避免本案中出现的雇主以非合同主体“推诿”的情形。

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