【真实案情】

2020年6月1日，公司与王某签订《全日制劳动合同书》，期限自2020年6月1日至2023年5月31日，操作工岗位，工作时间为标准工时制，约定工资标准为本市最低工资，每月30日发放上月报酬。同时载明：“甲方（公司）根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方（王某）的工作岗位”。

2021年12月1日，因上述机电模修岗位只需要一名工作人员，公司经与王某协商，将其调整至内保岗位，双方口头约定月工资4500元。

2021年12月13日，公司向王某发送“员工调岗通知书”载明：“经公司研究并与您协商决定，现调您从行政人事部-内保岗位到三分厂-磨加工岗位报到，调岗从2021年12月14日起开始生效执行，新岗位工作内容及相关要求见附件。请您自收到通知之日起2天内将工作交接完毕后至新岗位报到，如超期未报到者，视为旷工，根据公司《员工手册》之规定，旷工达5日以上者（含5日），将视为严重违反公司规章制度，公司将按相关规定处理。”王某签收了上述函件，于2021年12月15日在签收函下方手写载明：“本人不认可调岗，调岗未和本人协商一致且工资待遇降低不同意。本人要求继续在原部门工作。”此后，王某未去磨加工岗位报到。此后，公司分别于2021年12月15日、2021年12月17日、2021年12月20日短信通知王某及时到岗，否则将作旷工处理等。王某均未到岗。2021年12月30日，公司向工会发送通知函，载明因王某旷工已达12日，故决定解除与其的劳动关系。2021年12月31日，公司向王某发送《解除劳动通知书》一份，载明因王某未到新岗位报到上班，旷工已达13天，其行为违反了《员工手册》相关规定，故公司于2021年12月31日起与其解除劳动关系。

随后，王某仲裁公司，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁决定终结仲裁活动。王某不服，向法院起诉。

【庭审主张】

王某：

一、公司私自、恶意、不合理调整其岗位。

1.公司将我调整到磨加工岗位，未经双方协商一致，擅自变更劳动合同内容，违反劳动合同法的规定。

2.劳动合同解除前，其岗位已经变更为行政人事部内保，工作时间固定、工资固定，不需要加班。但公司将其调整到磨加工岗位，实质是延长工作时间、降低工资待遇。从公司提供的证据来看，磨加工岗位加班收入占月收入的绝大部分，而且是计件制。其年龄和身体素质均不符合磨加工岗位的要求。

3.2021年12月1日起其已经被调整到行政人事部内保岗位，在其已经适应新岗位工作时，公司又于同月13日突然、单方性地将其调整至磨加工岗位，属于滥用调岗权。

二、公司解除劳动合同违法。我作为劳动者，有权拒绝公司不合法、不合理的调岗，且其仍尽职尽责完成原岗位工作，并未旷工。

公司：

1.对员工调岗是用人单位的自主经营权利之一，并不是王某认为的“只要不经其同意的调岗，就属于违法”“只要加大工作强度、难度、延长时间、降低待遇，就是违法”。本案中，公司撤销保安岗位是由于将此工作内容外包给有资质的保安公司，并不针对王某，不具有侮辱性或损害其利益；2.王某未按其公司安排的合理岗位提供劳动，构成旷工。

【裁判观点】

一审法院：

根据双方签订的劳动合同约定，王某的岗位为操作工，且公司可根据工作需要，按照合理诚信原则，依法变动王某的工作岗位。现公司根据实际工作需要，安排其从事磨加工岗位，岗位性质为操作工，与合同约定一致，且薪酬标准不低于原机电模修或内保岗位。王某主张，其调至内保岗位时已经与单位协商一致变更为行政工种，不应再从事操作工。本院认为，王某从事的内保岗位虽与劳动合同约定的不一致，但双方并未有变更劳动合同约定的明确意思表示，王某与单位协商一致同意从事内保岗位，并不能必然推出不再从事操作工岗位的结论。王某另主张，磨加工岗位加班时间长，之前的岗位都比较轻松，故实际上磨加工岗位的工资待遇较低。经查，磨加工岗位实发工资明显高于内保岗位或者机电模修岗位，王某与公司签订的劳动合同上载明的基本工资与磨加工岗位基本工资一致，均为2280元，故其所举证据亦不足以证明其主张。综上，本院认为，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均应受到法律平等保护。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，公司根据实际工作架构调整人员分配，因王某原有岗位取消，而将其调至双方劳动合同约定的“操作工”岗位，劳动报酬及其他劳动条件等并未作不利变更，故该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，王某有服从安排的义务。

然而，王某始终拒绝至新岗位报到，经公司多次通知并警示后，仍滞留原岗位部门，对公司生产经营秩序造成影响。公司所依据的《员工手册》已经过合法的民主公示程序，合法有效。2018年6月8日，公司组织员工对《员工手册》进行学习，王某在培训记录表上签字，并签署其已经充分理解并愿意遵守《员工手册》的承诺书。《员工手册》载明，员工不服从岗位安排不到岗或者到岗不工作的，为旷工。根据《员工手册》的相关规定，该行为已经构成旷工，公司根据双方约定解除与王某的劳动合同属于合法解除。

二审法院：

劳动合同具有长期性、持续性的特征，而市场经济环境下的企业经营状况又处于不断的变化之中，决定了劳动合同的履行不可能一成不变，如果要求用人单位与劳动者之间就劳动关系中的每一次变更均协商一致并签订书面合同，必然影响到用人单位的竞争效率和经营自由,但如果对于用人单位的用工完全不加干预，又可能使劳动者权益受到侵害。因此，在实务中，用人单位实施合法的调岗应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。本案中，公司根据劳动合同约定，结合实际工作架构调整人员分配的需要，将王某调至磨加工岗位，在劳动报酬及其他劳动条件方面，未对王某产生不利变更或影响，故该岗位调整合法合理。

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。王某作为劳动者有义务服从上述调岗安排。但王某拒绝至新岗位报到，经公司多次通知并警示后，仍滞留原岗位部门，对公司生产经营管理秩序造成影响，严重违反《员工手册》的相关规定，公司据此解除劳动合同合法，王某主张公司支付赔偿金于法无据。

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