如果你问100位老板，HR的最大价值是什么?估计大部分会回答，招聘和培训。招聘是个大课题：能不能快速、有效地找到人，限制因素实在太多，包括企业薪酬策略、工作文化氛围、内部流程的相应速度等等等等;甚至岗位就业地点有时候也会起决定性作用。作为一名招聘主管级别以上的HR，要掌握以下基本功。

一、学会候选人渠道分析

　　老司机碰到一个具体岗位。首先脑子里面要问一句，候选人的来源渠道是什么?几个综合性招聘网站、行业招聘平台、猎头、内部员工推荐、储备人才数据库等。这些渠道你可以按照可能性大小排排序，重点关注2-3个，切忌全面开花。

二、学会筛选简历

　　网络时代，海投简历的情况很普遍，你可能收到雪花般飞来的简历，大部分是无效的，即使你已经明确了很多门槛。如何有效地把金子筛出来呢?

　　第一遍，筛硬性条件。如证书、学历等已经非常明确的门槛要求，一旦不符合要毫不犹豫。另外一个就是个人期望薪酬和岗位定薪差距过大的也要毫不犹豫放弃，不要想着后期改变候选人的期望。

　　第二遍，删虚假简历。每个行业都有内部统计，伪装简历的比例简直高到不敢看。招聘的专业人员，对于每个岗位自己心里一般都应该要有一个比较靠谱的人才画像。如果有一份简历和这个虚拟人物的素质、要求待遇差太多的，就要引起注意了。虚假简历一般表现为：1、简历超好看。如低龄高位、全能人才等。2、业绩超爆表。如人均销售业绩比行业翻上个几倍。3、时间很纠结。简历上前后时间衔接不上，或者在同一家公司前段升职很快，后段基本不动。很有可能是为了满足岗位的经历要求，候选人美化了简历。

　　记住一点，成熟的人才是有市场价格的。一定要避免捡便宜的心态。

　　小白们经常发生这么个情况：看到有的简历，感觉这人万里挑一、可遇不可求，期望薪资又低。简直是神仙姐姐派来拯救我们公司的!而最后结果往往不尽如人意。

　　第三遍，核基本情况。第一招，网络搜查大法。学历嘛，查查学信;高管嘛，查查天眼查;网站上有没有关于现就职企业的负面信息也要梳理一下。什么?复旦大学的本科生竟然没有学信信息?自称公司总经理，工商库里竟然名字对不上?这人上一家是在薯片上班的?这种情况，不说你是欺负我的智商，至少接下来环节我要对你慎重对待。第二招，熟人询问大法。一个行业混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，可以发个微信打个电话。“老马，你在xx公司的时候，有个XXX，你认识不，他当时负责什么啊，这人评价怎么样……”分分钟就搞定了。

三、学会科学面试法

　　面试方法的流派很多。笔试、面试、评价中心、无小组讨论、情景模拟、性格测试等等。

　　我本人最相信结构化面试，因为方法的普遍适用性和其完整的理论体系。而且，我认为结构化面试应该是每个招聘HR必须掌握的基本功。

　　STAR原则看上去容易，掌握起来难，必须多练习追问技巧。还要时刻注意在沟通中保持中立，尽量让候选人多说。追问一定要到细节层面，还可以通过要求候选人对事件进行倒叙、多角度追问核实等技巧来判断真实性。

　　另外学习下微表情是很重要的，但不要忘了定基准线哦!即使是有重点、有选择地进行追问，一套流程下来，20分钟少不了。最多的一次，我们的一个候选人三轮面试，每轮都接近3小时。对于一见钟情面试法、性格测试面试法等，我认为可以作为辅助。但如果要作为主要筛选方法，那么我要祝这家公司好运了。

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