金柚网人事资讯：有些时候，我们好不容易招到一个人，要么没待几天自己走了，要么发现很难和团队成员配合完成工作，还有的甚至不能完成本职工作。这些情况，其实在招聘的一开始，我们就应该警惕，并且有意识地去规避。

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　　招聘工作的本质是在做“匹配”

　　也就是将目标岗位的任职要求和应聘者的素质、能力与经验相比较，从而判定两者的匹配、吻合的程度。因此，所谓招聘到一个“理想”的人才，不是指招聘到一个学历最高、水平最高或者背景最好的人，而是指招聘到了一个与目标岗位任职要求最匹配的人。在“岗位匹配“标准上，重点看三个指标，分别是专业知识、专业技能、综合素质。

　　岗位匹配考察的是微观标准

　　比较的是这个人在专业知识、专业技能、综合素质和工作经验上，是否满足即将任职岗位的能力要求。

　　1.专业知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息等。

　　2.专业技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的技能。

　　即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;重点指具体的、实际操作、可程序化的能力;有的专业技能属于一种隐型的经验，难以直接验证，所以会以某工作经验/经历为标准。

　　3.综合素质：强调对某种心理条件的具备。

　　通常它比较抽象，例如：成果导向、进取心、冒险精神、同理心、自信心、责任心、坚韧性、全局观念、风险意识等;

　　还包括那些抽象的能力，例如一个人的逻辑思考的能力、学习能力、应变能力、创新能力、抗压能力等。

　　很多企业在制定用人标准的时候，设置了很高的门槛，甚至是和工作完全无关的要求。

　　比如在学历、工作经历、身高等方面做了严格的要求，涉嫌就业歧视不说，也很可能将合适的人才拒之门外

　　比如，创业期的企业本身就不具备品牌知名度，动不动搞人才“高消费”常常适得其反，不仅要付出高昂的人工成本，而且最优秀的人才往往在团队管理中有更大的难度。

　　因为非常优秀的人才一般都自命不凡，有较强烈的自我认知与行事风格，不大容易为团队而妥协。