制订人才规划首先要搞清楚两个前提:实现企业战略我们需要什么样的人才?目前企业有什么样的人才?从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。
企业未来三年五年战略目标决定了企业人才需求。大企业可以考虑十年八年甚至更长期的战略,中小企业搞清楚三年最多五年战略即可。企业每项战略目标都是需要人来完成的,需要人才的数量是多少、需要人才的结构如何,比如行业高级人才、中级人才、初级人才各需要多少,即人才数量与质量的组合。
针对胜任人才要规划他们的健康、稳定、提升计划,如果不能留住他们,企业势必出现新的人才空缺,如果不能保证他们的健康,企业一样会出现人才短缺。好多企业做人才规划往往忽略已有人才的规划,好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化,已有人才如果不做好知识更新和培养提升计划,个人能力会下降,企业也会被竞争对手超越。
对于能力欠缺人才重点规划如何培养提高,让其在一定时间之内达到胜任水平。对这类人才的培养要从两方面入手,一方面企业制订培养方案,另一方面还要引导他们个人制订自我提升计划,让他们把个人发展规划与企业发展战略结合,而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时,这样的人才是企业培养的对象。企业培养人才既要考虑人才的胜任因素,也要考虑人才的合作因素。
当然,同企业战略规划一样,人才规划也要每年滚动制订,人才规划本身也是企业战略的一部分。
其实上面所讲的只是人才规划的拟订过程。人力资源部门员工拟订草案之后还必须组织讨论、征求意见特别是征求骨干人才的意见,然后才能上报决策层组织讨论论证,成规模的企业可能要反复多次,直至集中了全员智慧、吻合了企业战略需要才算完成。