金柚网人事资讯：对于HR来说，在招聘选拔的工作中，确定候选人不是最难的事，难的是怎么顺利使目标候选人接受offer，更难的是怎么保证候选人入职后不会“闪电离职”。

　　公司离职率过高，不仅会对工作开展造成损失，也可能影响全公司的工作气氛，带来诸多消极影响。因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR都要了解应聘者的稳定性，在面试阶段识别员工的性格、需求与匹配度，尽*大努力留住员工。

　　那么，如何在面试时识破“闪辞族”，避免员工到公司“一日游”的情况发生，守卫公司的离职率?接下来金柚网为大家分享一下。

　　1、从应聘者以往工作时间考量

　　可以通过应聘者每份工作的工作时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估：

　　开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。

　　若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

　　若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

　　2、通过了解员工性格与心理特质进行评估

　　外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征对人的行为有很大的影响，通过了解候选人心理特质，将有助于判断他是否具有较强的稳定性。当你第一次和面试候选人进行沟通时，你就可以开始判断这位候选人的性格，评估他的稳定特质：

　　根据候选人的表情、语言、动作，洞察候选人心理与性格，分析员工稳定性。

　　借助DISC测评，了解员工心理特质，并判断员工特质是否与岗位匹配。

　　要将通过多种方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性，否则则需要通过更多的方式加以验证。

　　3、从了解离职原因及需求衡量

　　通过观察候选人性格及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机与真实需求，也可由此评估其稳定性。

　　了解候选人目前的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。

　　了解员工对上一个公司的评价与态度，询问离职原因。

　　了解候选人对职位与公司有什么希望和要求。

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