基本案情
      张某于2014年2月28日入职某酒店，从事房务部经理职位，双方先后签订6份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2020年7月7日起至2023年7月6日止。

      2020年12月25日，某酒店向张某发送解除通知，内容为“由于张某私自扣留月饼销售款的行为及数额符合《员工手册》私受与酒店有业务往来单位给予的回扣，立即辞退的标准，决定与其解除劳动关系”。

      张某不认可该通知，遂提出劳动仲裁，要求某酒店支付违法解除赔偿金以及加班费。

      仲裁委裁决，某酒店支付张某违法解除赔偿金。某酒店不服该裁决，诉至法院。

争议焦点
      某酒店是否应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审主张

庭审主张之一审
      某酒店：我司解除与张某解除劳动关系合法。已提交证明及微信聊天截图2张，证实张某向供应商业务经理滕某强卖月饼，并私自微信转账共计4000元。

      其行为违反了《员工手册》属于劳动合同法严重违反用人单位的规章制度的情形。

张某：不认可解除通知内容，更没有看过《员工手册》，单位是无故解除劳动关系。

裁判观点之一审
      根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过上述民主程序制定并公示或告知劳动者，方可作为处分职工的制度依据。

      某酒店主张其解除劳动合同所依据的《员工手册》经过民主程序制定，并提交会议记录为证，但经查明该会议记录并非就制定员工手册并征求职工意见而形成，一审法院不予采信。

      另张某虽签署“员工手册签署单”，但该签署单记载“对该手册内的所有内容本人均已了解认同，并自愿接受该手册为本人劳动合同之不可分割的附件。与此同时，本人同意酒店管理层以通告的方式对其中的各项条例所做出的修正或者因政府相关政策变化的做出的更新。”有违《中华人民共和国劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”之规定，一审法院无法采信。

      综上，某酒店将上述《员工手册》作为解除张某劳动合同的制度依据不当，与张某解除劳动合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》之规定，应当向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金245000元。

某酒店不服，提起上诉。

庭审主张之二审
某酒店主张：

      1.《员工手册》系经民主程序制定，已提交相关证据。

      2.用人单位向劳动者公示规章制度并无固定形式要求，张某在《员工手册签署》及《劳动合同》中签字，表明其已了解认同且愿意遵守《员工手册》。

      3.我司解除行为程序正当且合法，所依据的规章制度合法有效，并履行了通知本单位工会的义务，解除行为没有瑕疵。

裁判观点之二审

      1.经本院查明：酒店当庭展示2016年职工代表均在会议签到表、会议记录、会议决议签字确认，员工手册规章制度的制定程序无瑕疵。

张某虽不认可真实性，但未提交相反证据予以反驳，故上述证据的真实性予以采信，能够证明该《员工手册》系经民主程序制定，可作为处分员工的依据。

      2.根据查明的事实，某酒店向张某发出的解除劳动合同通知载明，解除劳动合同依据的事实是张某私自扣留4000元月饼销售款，但其处分依据的《员工手册》内容为“私受与酒店有业务往来单位给予的回扣”，二者并不吻合。

      3.张某最初是向合作方推销酒店的月饼，该行为分别发生于2019年7月25日及2020年9月16日，酒店在未向张某催要月饼券款的情况下，径行于2020年12月24日作出解除双方劳动合同的决定，也与张某违纪行为的程度不对等。

      本院认定，某酒店据此解除与张某的劳动合同，缺乏合法性及合理性。其应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决并无不当，本院不予变更。

      裁判结果驳回上诉，维持原判。

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