案情提要
      2019年3月4日，韩某入职A公司，担任销售专员职务，双方签订劳动合同，约定试用期为6个月，即自2019年3月4日至2019年9月3日止。
      2019年9月2日，A公司以韩某试用期业绩不达标，不符合录用条件为由解除双方劳动关系。

      后韩某认为A公司违法解除劳动关系，于是张某申请劳动仲裁，要求A公司继续履行劳动合同。

      驳回韩某的全部仲裁请求。

      韩某不服，向法院提起诉讼。

庭审主张

韩某：
      1.试用期评估表中总分为40分与事实不相符，是A公司单方伪造的，不能证明韩某不符合录用条件。

      2. 韩某入职以来，创造的ROI业绩已经超出了公司预期，年中绩效考核报告各项指标和总分都评为“优”，且参加7月份的全国销售精英培训，足以证明韩某符合录用条件。

      3. A公司只公布韩某2019上半年的ROI投资回报率分配任务，隐瞒部分事实，因此A公司的考核结果不可信。

A公司：

      1.韩某未按照A公司的试用期考核评估标准达到考核要求，特别是KPI标准在多次自己承诺要按时按量做到的情况下仍未做到，根据考核标准，单就这一项韩某不达标，公司就可以单方解除劳动合同。

      2.韩某提供的所谓完成业务的证据，实际上并非是韩某完成，而是其主管领导完成的；A公司不存在对韩某的年中评估，韩某作为试用期员工，是否能够通过公司考核以《试用期评估表》为准。

      3.A公司已经提供了韩某职期间全部的KPI/SIS/ROI数据，也充分证明了韩某业绩不达标。

裁判观点

法院认为：
      1. 韩某入职时已在《<员工手册>确认书》、《录取条件确认书》上签字，虽然A公司对《员工手册》制定程序是否合法没有证据证明，但其已交韩某阅览且文件内容未违反法律强制性规定，韩某在双方劳动关系存续期间对《员工手册》和相应的录取条件也未表示异议，故在劳动关系存续期间，韩某应当遵守《员工手册》，其试用期考核应当以A公司的录用条件为准。

      2. 根据双方电邮记录可知，A公司对销售人员考核的主要依据是KPI指标（拜访客户次数）、ROI（投资回报率）、SIS（销售提成机制），但韩某2019年5月的KPI为0，2019年6月的KPI为13，2019年7月的KPI为4，均不达标；2019年4月，韩某的ROI和SIS为0；2019年5月，月度ROI目标由韩某自主拆分制定，但当月未能完成其自己制定的目标，SIS仍没有业绩。综上，韩某在入职时已明确知悉其岗位职责和所应具备的职业技能，入职之初也接受了销售业务培训，A公司亦明确告知其作为销售人员的考核标准并在韩某入职时给予其一定的适应期，但韩某仍未能完成公司制定的月度KPI、ROI和SIS目标，故A公司以试用期业绩未达标、不符合录用条件为由在试用期满前与其解除劳动关系，不存在违法情形。

      3. 韩某主张其符合A公司的录用条件，但其提供的证据仅能证明其进行了销售工作，且即使存在如其所称已通过A公司年中绩效考核的事实，A公司的年中评估也仅是针对其入职三个月的评估，不足以证明其整个试用期的情况。

      故，A公司与韩某解除劳动关系并无不当，无须继续履行劳动合同。

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文书来源 中国裁判文书网