案例六、劳动者因用工单位原因遭受损害的，劳务派遣单位依法承担连带责任

裁判要旨

      用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳动者请求劳务派遣单位与用工单位依法承担连带赔偿责任，应予支持。

简要案情
      某人力资源公司和某机械公司签订《劳务外包合同》，约定某人力资源公司派遣员工至某机械公司，接受某机械公司管理，被派遣人员因工发生伤亡事故，由某人力资源公司承担责任，与某机械公司无关。2020年3月8日，某人力资源公司派遣张某至某机械公司工作。张某与某机械公司签订书面用工协议，任机械操作工。某机械公司对张某的上下班记录、服务情况、违规违纪情况等进行管理。某人力资源公司未为张某缴纳工伤保险。2020年4月20日，张某工作中发生事故受伤，后认定为工伤，被鉴定为九级伤残。张某要求某人力资源公司支付其各项工伤保险待遇，某机械公司承担连带赔偿责任。该争议经劳动仲裁后，诉至人民法院。

      法院审理认为，《工伤保险条例》第六十二条规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由用人单位支付各项工伤保险待遇。某人力资源公司作为用人单位未为张某缴纳工伤保险，依法应承担张某各项工伤保险待遇。两公司签订的《劳务外包合同》实为劳务派遣合同，约定职工工伤均由某人力资源公司承担责任，与某机械公司无关，该约定违反法律强制性规定，对张某不发生法律效力。最终判决某人力资源公司支付张某各项工伤保险待遇137717元，某机械公司承担连带赔偿责任。

典型意义

      劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的一种用工形式。根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规规定，劳务派遣单位应履行与被派遣劳动者签订书面劳动合同、为其缴纳社会保险和及时发放工资等法定义务。用工单位与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位根据劳务派遣协议约定的内容，有义务提醒、督促劳务派遣单位及时发放工资、为劳动者缴纳社会保险。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，根据《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位需要承担连带赔偿责任。

案例七、用人单位与劳动者签订的赔偿协议显失公平的，可予撤销

裁判要旨

      劳动者与用人单位解除劳动合同时就支付工资、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，如果存在重大误解或者显失公平情形，劳动者请求撤销的，应予支持。

简要案情
      周某原系某公司员工。2016年8月2日，周某上班途中摔倒受伤，后被认定为工伤，经鉴定为六级伤残。2018年被认定为智力残疾人，监护人为其妻子顾某。2020年9月21日，周某在顾某陪同下至公司签署辞职申请，载明因个人原因辞职。同日，该公司与周某签署《协议书》，载明周某在主动辞职的前提下，双方协商由该公司支付周某一次性伤残就业补助金2万元。周某向公司出具收条。后周某主张《协议书》内容显失公平，请求撤销该协议并要求该公司支付其一次性伤残就业补助金8万元。该争议经劳动仲裁后，诉至人民法院。

      法院审理认为，周某构成工伤六级伤残，根据《工伤保险条例》等法律法规规定，该公司应当支付周某一次性伤残就业补助金8万元。周某与该公司签署《协议书》约定该公司仅支付周某一次性伤残就业补助金2万元，远低于法定标准8万元，显失公平，周某请求撤销该协议，应予支持。最终判决某公司向周某支付一次性伤残就业补助金差额6万元。

典型意义

      本案提醒用人单位，在与劳动者签署解除或终止劳动关系相关补偿等涉及劳动者切身利益的协议时，不得在劳动者处于危困状态、缺乏判断能力的情况下与其签订明显不公平的协议。用人单位应向劳动者释明可获得赔偿的数额，履行告知义务，除非劳动者在明知的情况下做出放弃权利的意思表示，否则协商的数额与劳动者依法享有的法定权益相差甚远，存在违背公平原则，可能导致协议被撤销。

案例八、不具有人身从属性的建筑企业用工，不能认定劳动关系

裁判要旨

      认定劳动关系必须结合劳动者是否实际接受用人单位具有人身从属性的管理、指挥或者监督，用人单位的规章制度是否适用于劳动者，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素综合判断。与建筑施工企业建立没有劳动关系合意的灵活用工，不应认定劳动关系。

简要案情
      某建筑公司承建了C地块。2020年6月10日，某建筑公司与蒋某签订《垃圾外运内部承包协议书》一份，约定该工程垃圾外运工作由蒋某承包。2021年5月11日，吴某至该工地找工作，了解到垃圾清运为150元/天后，次日即开始在工地从事垃圾清运，蒋某负责其工作安排、考勤等日常管理。工作中，吴某需通过农民工实名制通道刷脸出勤，佩戴印有“某建筑公司”字样的安全帽。2021年6月至2022年1月期间，某建筑公司根据蒋某指定每月通过农民工工资专用账户向吴某发放工资。2021年12月22日，吴某在工地摔跤，未再上班。吴某申请劳动仲裁，要求确认与某建筑公司存在劳动关系，并要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

      仲裁委审理认为，吴某系在建筑工地工作，但并无证据证明某建筑公司与吴某之间存在建立劳动关系的合意。且吴某工作均由蒋某进行日常管理，并非直接接受某建筑公司的用工管理，不适用某建筑公司的规章制度，不符合劳动关系人身从属性的条件。仲裁委裁决对吴某确认与某建筑公司存在劳动关系和未签订书面劳动合同的二倍工资的请求，不予支持。

典型意义

      当前，由于建筑行业用工的特殊性，同一个建筑施工项目可能存在承揽关系、劳务关系等多种法律关系并存的情况，有的不能排除存在违法分包、转包情形。而施工劳动者流动性强，短期性、分散性用工等特点明显，用工方式出现劳务关系、劳动关系复杂交叉的情况，不少建筑企业农民工直接受雇于项目经理、“包工头”，工资按日计算，不直接接受建筑公司日常考勤管理。对这些建筑劳动者的用工法律关系，应从用工合意、人身从属性等特征加以综合分析，判断是否成立劳动关系或建立劳务关系，以准确适用法律，依法保护建筑企业和劳动者的合法权益。

案例九、单位欠缴医疗保险费，承担劳动者医疗费用损失

裁判要旨

      用人单位应当按照国家规定缴纳基本医疗保险费，若因用人单位欠缴基本医疗保险费导致劳动者不能享受医保待遇而造成经济损失的，由用人单位承担责任。

简要案情
      杨某于2020年10月入职某培训机构从事英语教学工作。某培训机构自其入职次月起为其缴纳职工医疗保险费，但2021年2月未予缴纳。2021年5月8日，当地医保中心对该培训机构医疗统筹待遇进行封锁操作，暂停相关参保人员的社会医疗统筹支付待遇。同年6月，杨某在医院就诊，发生医疗费用16554.19元。6月25日，某培训机构补缴当年度2月份的欠费，当月29日，医保中心恢复该单位相应参保人员的医疗保险待遇。8月23日，医保中心对杨某6月份就医费用16554.19元不予支付，理由为2021年5月8日至6月28日封锁操作期间发生的医疗费用，医疗统筹基金不予支付，由用人单位承担。杨某遂要求某培训机构支付应由医保中心报销的医药费10516.20元。该争议经劳动仲裁，诉至人民法院。

      法院审理认为，某培训机构因欠缴职工医疗保险费被医保中心对该单位劳动者医疗保险待遇进行封锁操作，导致杨某无法享受医疗保险报销待遇，其责任在于某培训机构自身，相应的法律责任应由某培训机构自行承担。杨某要求某培训机构支付应由医保中心报销的医药费10516.20元，在核定报销待遇范围内，应予支持。最终判决某培训机构支付杨某的医疗费10516.20元。

典型意义

      职工医疗保险是为了补偿劳动者因疾病风险造成的经济损失而建立的一项社会保障制度。参加医疗保险和及时足额缴纳医疗保险费是用人单位的法定义务。根据《南通市职工医疗保险办法》第三十二条规定，医疗保险待遇的支付具有较强的时效性，用人单位及其劳动者欠缴职工医疗保险费的，即从次月起暂停相应参保人员的社会医疗统筹支付待遇。由此，因用人单位欠缴等行为而导致劳动者无法享受医疗保险待遇的，应由用人单位承担相应损失。需要提醒用人单位的是，职工的医疗保险待遇并不能通过补办或补缴医疗保险费来弥补。

案例十、单位对劳动者随意罚款的行为无效，所罚款项应予退还

裁判要旨

      用人单位制定的规章制度作为管理劳动者的重要依据，应当合法、合理。用人单位可以用考核的方式对劳动者加强管理，但不得随意进行罚款。

简要案情
      刘某系某送变电公司员工。2021年2月3日，因收料员黄某取货时未能控制好堆高车车速，导致刘某被堆高车撞倒受伤。2022年1月5日，刘某所受伤害被认定为工伤，后被鉴定为十级伤残。2022年3月，某送变电公司做出奖惩决定，认为刘某、黄某在作业过程中未识别风险，造成事故的发生，给予两人通报批评并处每人罚款3000元，取消两人当年所有评优资格，1年内岗位和岗级不得晋升。刘某对此不予认可，申请劳动仲裁，要求某送变电公司返还罚款3000元。

      仲裁委审理认为，某送变电公司无权对劳动者进行罚款，其罚款行为违法，应予纠正。遂裁决某送变电公司返还刘某3000元。

典型意义

      用人单位应当依法制定和完善企业内部规章制度，建立良好的劳动秩序，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。当前，一些企业在管理过程中，存在以经济罚款代替考核衡量的情形。罚款是一种行政处罚权，非因法律规定或授权，任何单位不得擅自设立。用人单位无权对劳动者进行罚款。企业“罚款”行为，于法无据，侵害了劳动者的合法权益。在企业生产经营过程中需要用经济手段管理劳动者的，可以依法建立公平合理的内部考核制度进行处理，将违纪行为纳入劳动者考核制度，通过不发或者少发奖金（绩效奖）等方式处理。

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