2023年3月31日，重庆市高级人民法院发布2022年度民事审判十大典型案例，其中案例六、七和八为劳动争议，分别涉及劳动者生育权保护、教师寒暑假期带薪休假权利维护、人才引进违约争议，现分享如下：

案例六
刘某与中国某设计研究院有限公司劳动争议案

关键词：生育权用工管理权 旷工 继续履行
典型意义

      生育是家庭之大事，亦是国家和民族之大事。党的二十大报告指出：“优化人口发展战略，建立生育支持政策体系，降低生育、养育、教育成本”。公司作为社会组织体系的一员，也应承担支持生育的社会责任。
该案中，女职工身患不孕症，且已逾女性黄金生育年龄，为了圆做母亲的梦想，接受现代辅助生育技术的帮助，系人伦之常情、社会之常理，值得肯定和包容。用人单位不仅不给予请假的便利，反而以旷工为由解除劳动关系，显属滥用解雇权，其行为既不合情，亦不合理，更不合法。该案裁判通过对用人单位的行为给予否定性评价，设定了女职工生育权与用人单位自主管理权的合理边界，为女性就业群体司法保护提供了积极指引。

基本案情

      刘某于2021年12月1日入职某设计研究院，并签订了劳动合同，从事建筑设计工作。刘某因患有不孕症，从2022年5月23日起陆续到医院检查、住院治疗，为实施后续辅助生殖助孕手术作准备。2022年5月26日，刘某在医院实施了取卵手术。术后，刘某出现腹胀、进食差、头昏等症状，医院明确诊断为“卵巢过度刺激综合症”，需留院观察。2022年5月27日，医院出具《诊断证明书》，建议刘某术后休息14天。期间，刘某均通过微信向某设计研究院履行了请假手续，并提供医院诊断证明书等资料予以佐证。
      某设计研究院对刘某5月26日及其后需休息14天的请假均不予批准，并于5月30日、6月1日两次催促刘某返岗。6月13日，刘某在医嘱休息期满后按时返回工作岗位。6月16日，某设计研究院以刘某请假未批不到岗，构成旷工为由解除了劳动合同。刘某不服解除决定，在申请劳动仲裁未果后，起诉至法院，请求继续履行劳动合同，并支付工资。

裁判结果

      重庆市南岸区人民法院审理认为，劳动者应当遵守用人单位规章制度，用人单位行使用工管理权亦应合情合理合法。于法而言，刘某为接受辅助生育手术向某设计研究院履行了请假手续并提供了诊断证明等资料予以佐证，并不违反单位规章制度，并非无故不到岗工作；于情而言，刘某因患有不孕症而不得不实施人工辅助生殖手术，且其实施人工辅助生殖手术时已逾三十岁，已是晚生晚育的年龄，某设计研究院对此理应予以包容和理解；于理而言，生育不仅是女性员工自己的事，也是一个家庭的大事，更是关系国家和民族持续发展繁荣的大事，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使。
      因此，某设计研究院在刘某明确告知其需进行人工辅助生殖手术的情况下，仍要求刘某到岗，甚至以旷工为由与刘某解除劳动关系，缺乏最基本的人文关怀，既不合情，亦不合理，更不合法。遂判决某设计研究院应当继续履行劳动合同，并从6月17日起向刘某支付工资。

案例七
卢某某与丰都县某学校追索劳动报酬纠纷案

关键词：教师带薪休假 寒暑假期工资

典型意义

      寒暑假期带薪休假是教师根据教师法规定所享有的法定权利，包括民营学校在内的各类教育机构应当充分保障教师寒暑假期带薪休假的权利。民营学校在聘用合同中约定教师的工资按实际工作时间计算属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的行为，应属无效。民营学校以教师在寒暑假期间未实际提供劳动为由拒绝支付寒暑假期工资的，教师有权请求学校予以补足。本案裁判对民营学校拒绝向教师发放寒暑假期工资的行为予以否定性评价，有利于保障教师的基本权利，促进教育行业的发展。
基本案情

      某学校系民营学校。2017年1月，某学校与卢某某签订《聘用合同》，约定某学校聘用卢某某为教师，卢某某月基本工资1300元、社保补贴500元，每期工资按实际工作时间计算。2017年2月，卢某某正式到某学校上班。2022年7月，某学校以停止办学为由终止与卢某的劳动关系。2022年7月，卢某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁未果后提起诉讼，请求某学校支付2017年1月至2022年7月期间的寒暑假期工资。
裁判结果

      重庆市第三中级人民法院审理认为，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假是教师根据教师法规定所享有的基本权利，应当依法予以保护。劳动法第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。某学校与卢某某签订的《聘用合同》约定卢某某的工资按实际工作时间计算属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的行为，实际上否定了教师依法享有的寒暑假期带薪休假的权利，应当认定为无效。某学校以卢某某未实际提供劳动为由拒绝支付卢某某在该学校工作期间的寒暑假工资，缺乏法律依据。遂判决某学校应当向卢某某支付寒暑假期工资。

案例八
吴某某与重庆市梁平区某人民医院人事争议案

关键词：人事争议 人才引进 违约责任

典型意义

      育人之本，在于立德。在国家大力提升西部偏远地区医疗水平的政策引导下，医疗机构通过签订协议方式引进高技能人才并给予政策优惠，相应地也要求被引进人才为其服务一定年限，该约定具有合理性和现实必要性。但有的被引进者却只愿享受政策红利而拒绝履行相应义务，在服务期未满时就离职，该行为不仅违反协议约定，且有悖诚实信用原则，对该行为应当进行否定性评价。该案裁判明确认定此种离职行为构成违约，应当承担相应的违约责任，既弘扬了诚信、敬业的社会主义核心价值观，又为促进西部地区医疗卫生事业的健康发展提供了司法保障。

基本案情

      吴某某为某医科大学应届硕士研究生。2017年11月22日，吴某某与梁平区某医院及其主管部门某卫生和计划生育委员会、某人力资源和社会保障局以及其就读的某医科大学签订《高校毕业生就业协议书》。2018年9月1日，吴某某与梁平区某医院签订《研究生引进协议》，约定了吴某某的工作地点、工作内容、工资发放、安家补助费用、绩效奖金等内容，并约定吴某某在该医院服务期限为10年，在服务期内不得辞职，否则需退还所有引进费用，并支付违约金50000元。
      2021年4月22日，吴某某书面申请辞职，2021年5月22日，吴某某离开梁平区某医院。2022年3月15日，梁平区某医院向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求吴某某退还安家费，并承担违约责任。该仲裁委员会作出裁决支持了梁平区某医院的诉求，吴某某不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判决不支持上述费用。

裁判结果

      重庆市梁平区人民法院审理认为，吴某某与梁平区某医院签订的《研究生引进协议》系双方当事人的真实意思表示，合法有效。吴某某按照《研究生引进协议》的约定享受了安家补助费用等政策优惠，亦应按照《研究生引进协议》的约定履行相应义务。吴某某在服务期限尚未届满的情况下书面申请辞职，违反了《研究生引进协议》的约定，应当承担相应的违约责任。
      吴某某与梁平区某医院约定的人才引进费用是基于吴某某在该医院工作10年的奖励性酬劳，吴某某已经在梁平区某医院工作两年零九个月，梁平区某医院获得了吴某某在相应期间内的服务，梁平区某医院引进吴某某的目的已部分实现，其要求吴某某全额退还人才引进费用显失公平，费用应当进行分摊。对于违约金，亦应相应予以调减。遂判决吴某某返还人才引进费（安家费）28000元并支付违约金36250元。一审判决后，吴某某提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

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