案例一
劳动者在职期间未忠实履职应承担违约责任

——某咨询公司诉叶某劳动争议纠纷案

NO.1  基本案情
      2018年8月30日，某咨询公司与叶某签订《劳动合同书》，聘任叶某在总监岗位工作，基于岗位特殊性，双方还签订有《保密、知识产权及竞业限制协议》，约定叶某在合同履行期间负有主动保守保密信息的义务，不得为自己或其他企业拉拢公司的客户，如叶某违反……造成损失的，应承担全部经济损失责任。2020年3月1日，叶某在劳动合同存续期间，与案外人某文化传播公司建立劳动关系，并将公司的员工及客户信息“共享”该公司。2020年3月5日，叶某向公司提出解除劳动合同。公司以叶某将客户信息共享给竞争者，已严重侵犯了公司的商业秘密为由提起劳动仲裁，要求叶某承担违约责任及赔偿损失，仲裁委未支持公司的申请请求。某咨询公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。

NO.2  裁判结果
      经法院审理认为，劳动者有忠实履行劳动合同的义务，劳动者对其在职期间掌握的经营信息具有保密义务，不得不正当使用其知悉的用人单位的上述信息。虽然劳动合同法仅规定了离职后的竞业限制义务及违约责任，但在劳动合同履行期间劳动者负有保密义务也是不言自明，因此用人单位约定在职期间的竞业限制违约金，也属于法律应有之意。在本案中，叶某当庭认可知晓其负有保密义务，公司提交的证据可以证明叶某在职期间存在违反保密义务的行为，该行为既是对双方合同义务的违反，也有违基本的职业道德，现公司依据双方协议内容，要求叶某承担违约责任，不违反法律规定，具体数额本院综合考虑被告的违约行为、收入水平、过错程度及损失情况综合予以酌定。最终判决叶某承担公司违反保密义务的违约金。本案判决后，双方均未提起上诉。

NO.3  典型意义
      劳动者在职期间将公司的经营信息在未经允许的情况下给他人使用，明显是一种背信行为，不仅损害了公司的利益，也破坏了公平竞争的市场秩序，虽然法律仅规定了离职的竞业限制，但是在职期间不做有损公司利益的事务，既是职业道德的要求，也是社会主义核心价值观中敬业价值的要求，因此劳动者在职工期间也应遵守保密义务，违反保密义务也将要承担违约责任。

案例二
非全日制劳动关系的确认应符合实际用工特征

——王某与某公司劳动争议案

NO.1  基本案情
      王某于2012年1月入职某公司，双方签订了《劳动合同书（非全日制从业人员使用）》，合同约定工作时间为每天4小时，支付劳动报酬周期不得超过15日。但实际用工中，王某每天工作均超过8小时，公司于每月中旬分两笔支付上个自然月工资。王某主张双方实质上建立的是全日制劳动关系，故申请仲裁要求确认与某公司之间形成全日制劳动合同关系，仲裁未支持王某的请求，王某不服裁决结果，向法院提起诉讼。

NO.2  裁判结果
      经法院审理认为：王某提交的员工签到表、报班表、签字的考勤表，均可证明王某每天工作已经超过了8小时，并且根据银行对账单反映的工资结算支付周期可知，公司每月工资分两笔转，但每月仅支付1次工资，与双方合同关于支付周期不超过15日的约定不符。公司也未向法院提交到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续的证据。综上，法院根据实际用工特征，认定双方存在全日制劳动关系。一审判决后，公司提起上诉，二审维持原判。

NO.3  典型意义
      非全日制用工作为灵活用工的一种形式，《劳动合同法》对其进行了专门的规定。非全日制劳动关系与全日制劳动关系在劳动合同形式、工作时间、工资支付周期、劳动关系的解除及经济补偿金的支付等方面都存在很大的区别。但是实践中有些用人单位一方面采用全日制用工的实际用工形式，一方面却要求员工与其签订书面的非全日制劳动合同，从而规避全日制用工形式下用人单位应当承担的法定义务。本案中，公司名义上签订的是非全日制用工合同，但实际上工作时间、工资支付均不符合规定，也未进行备案，因此双方实质上形成了全日制劳动关系。通过本案也告知用人单位要根据实际用工特征签订劳动合同，否则既不能达到规避用工责任之目的反而会引发诉讼风险。

案例三
离职员工的佣金发放应合理合法

——张某诉某房地产经纪公司劳动争议案

NO.1  基本案情
      2018年1月，张某入职某房地产经纪公司，双方签订《薪酬确认单》约定：“月度薪酬5000元。在佣金发放日期前离职、辞退、调动等，则该职员只发放应发佣金的50%。每次佣金发放时预留10%至交房后发放。”2021年5月，张某称公司以结构优化为由，要求其离职，并拒绝支付涉案15套房屋的佣金。张某离职时涉案15套房屋已完成网签，但均未交房。公司认为张某离职后还需他人接手交房等后续工作，故不应发放因贷款和分期付款等原因未到账部分的佣金。张某认为其已经完成了网签等关键性工作，应支付其全部佣金。

NO.2  裁判结果
      经法院审理认为，奖金发放制度既要合法也要合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。公司的规章制度规定佣金发放前离职的员工不能享有全部佣金，但张某已完成15套房屋的网签，对于劳动者要求发放其工作对应部分的佣金的主张应予以支持；公司称分段佣金的设计，系因为销售房屋是一个涵盖网签、贷款、交房等节点的持续性行为，虽公司认为员工离职后还需要其他员工完成后续工作，但并未举证证明有其他人接续及后续的工作量。考虑到交房亦是整个销售工作中的重要一环，公司制度规定佣金发放时预留10%至交房后发放，故预留10%佣金具有合理性。最终，法院认定公司应按照90%标准向张某发放佣金。后公司不服提起上诉，二审维持原判。

NO.3  典型意义
      佣金提成是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。现行法律法规并没有强制规定离职时佣金应该如何发放，人民法院应结合劳动者离职原因、离职时间、工作情况等综合判断。公司有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定发放条件和发放标准，但公司制定的发放规则应遵循同工同酬原则，不得滥用权利。公司在通过规章制度实现对劳动者管理的过程中，要注重规章制度的严谨性、规范性、合理性，提高有效管理效能。

案例四

员工请假照看病危父亲，用人单位应给予适当善意和包容

——某电子商务公司诉李某劳动争议纠纷案

NO.1  基本案情
      李某于2021年2月26日入职某电子商务公司，签订了劳动合同，岗位为工程师。2022年1月21日，李某父亲患癌症晚期，李某通过微信向直属领导张某请假，并通过邮件告知领导“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请”，请假时间为2022年1月24日至1月30日。当日，李某便回家照顾重病父亲。期间，公司要求李某提供有效请假材料，李某亦通过微信提交了父亲病历照片。1月28日，李某父亲不幸病逝。当日，公司却以李某请假未批不到岗，构成旷工解除了劳动合同。李某不服解除决定，申请劳动仲裁，仲裁委认定公司解除违法。该公司不认可裁决结果，起诉至法院，请求不予支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

NO.2  裁判结果
      经法院审理认为，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的行使方式亦应善意、宽容、合理。李某因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道。员工为尽人子孝道，提出请假，符合中华民族传统道德和善良风俗。李某父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李某已经向公司请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司。公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求李某到岗，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。综上，李某不构成旷工，公司属于违法解除劳动合同，故判决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。判决后，双方均未提起上诉。

NO.3  典型意义
      习近平总书记指出，要把弘扬孝亲敬老纳入社会主义核心价值观宣传教育，建设具有民族特色、时代特征的孝亲敬老文化。企业作为社会成员，也应合理承担孝亲敬老的社会责任，对职工照顾父母的孝亲行为予以适当包容和鼓励。本案中，职工为了照顾患病父亲请事假，既是履行赡养老人义务，也是一种孝亲敬老的行为。百善孝为先，企业也应以同理心加以对待，给予职工请假便利，而不是机械管理，消极应对。本案对于树立孝亲爱老的社会风尚、构建和谐劳动关系具有积极意义。

案例五
包工头实际从事劳动受伤也应享有工伤待遇

——马某诉河北某公司劳动争议纠纷案

NO.1  基本案情
      某项目外墙门头装饰及拆除工程，系河北某公司从某置业公司处承包。随后，河北某公司又将上述工程转包给李某。马某由李某雇佣，在现场主要负责设计、部分施工、介绍材料商、雇佣其他施工人员等。2019年6月16日，马某在上述项目施工过程中被砸伤，经医院诊断为髋臼骨折。2019年6月16日至2019年6月25日，马某住院治疗。马某住院及部分医疗费用系李某支付。马某先是起诉要求河北某公司和李某承担劳务者受害责任。但法院认为李某和马某系承包合作关系，驳回了马某请求。马某又以要求确认劳动关系、要求河北某公司承担用工主体责任为由，于2021年10月15日申请劳动仲裁，仲裁委以马某与李某系承包合作关系为由，驳回了马某的全部仲裁请求。马某不服裁决结果，向本院提起诉讼。

NO.2  裁判结果
      法院经审理认为，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。根据双方陈述，马某在施工现场虽然承担部分管理工作，但亦直接参与具体施工，提供部分劳务，具备类似于劳动者的身份。本案中，河北某公司将工程转包给不具备用工主体资格的自然人李某，李某招用马某进行施工，马某在该工地施工时受伤，河北某公司作为具有用工主体资格的转包方应当对马某承担工伤保险责任。最终判决：确认被告河北某公司对马某承担工伤保险责任。本院判决后，双方均未提起上诉。

NO.3  典型意义
      在建设工程领域，常有承包单位将工程层层分包或转包给包工头，包工头再招用工人实际进行施工。包工头虽然名义上是承揽人，但实际上其仅仅是组织工人负责施工，其本人也具有专业技能，承担了实际的劳动，因此在某些具体事务中，包工头也具有劳动者身份，包工头在工作过程中伤亡与普通工人无异，也应享有工伤保险待遇。通过本案有利于节制工程领域违法转包、分包行为，对保障建筑行业中农民工的合法权益具有重要意义。

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