5月5日，湖南高院通报近五年全省法院劳动争议案件审判工作情况，并发布十个典型案例

案例一 上班第一天受伤，用工企业仍应当承担赔偿责任——杨某与某建设公司劳动争议纠纷案
案例二 员工严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同无需赔偿经济补偿金——喻某与某公司劳动争议案
案例三 网络主播与签约公司之间应据实认定法律关系——胡某与某网络直播公司劳动争议案
案例四 施工单位以“带人租赁”方式从他人处承租建筑施工设备的，应对他人招用的劳动者承担用工主体责任——孟某与某施工企业、徐某劳动争议案
案例五 多元解纷机制将数十载纠纷化解在诉讼前——孙某某等22名国有林场职工劳动争议案

01、上班第一天受伤，用工企业仍应当承担赔偿责任——杨某与某建设公司劳动争议纠纷案
基本案情
2021年6月9日，杨某到某建设公司从事装模工作，双方未签订劳动合同，口头约定工资按天发放。某建设公司为杨某购买了工伤保险。上班第一天，杨某在施工过程中由于脚下打滑不慎摔倒，导致右手受伤。住院治疗期间，杨某共花费包括治疗费在内的各项费用42696.1元。出院后，杨某经申请工伤认定，确认构成工伤八级伤残。之后，杨某与某建设公司就赔偿事宜未达成一致意见，向劳动仲裁委提出仲裁申请。劳动仲裁委仲以杨某缴纳工伤保险的基数4931元作为杨某工资，计算工伤赔偿数额，并裁决由某建设公司赔偿杨某107498元。某建设公司不服该裁决，遂诉至法院。

裁判要旨
人民法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。杨某系某建设公司临时聘请从事装模工作的工人，虽未签订书面劳动合同，但并不影响双方劳动关系的认定。本案争议点在各项工伤赔偿标准的确认。因杨某系临时工，在上班第一天受伤，又不能举证明受伤前12个月平均工资，仲裁委以被告缴纳工伤保险的基数4931元作为杨某工资计算工伤赔偿数额，符合《湖南省实施<工伤保险条例>办法》第二十六条第四款的规定，应予认可。关于一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，依据《湖南省实施<工伤保险条例>办法》第三十条规定的，杨某伤情评定伤残时已年满58周岁，故法院认可仲裁裁决书扣除2年即40%的补助的裁决。综上，法院判决某建设公司向杨某支付工伤待遇费用共计107498元，维持了仲裁裁决的结果。

典型意义
劳动合同关系自用工之日起成立。无论是上班第一天或是在试用期，自劳动者为用人单位提供劳动开始，二者之间的劳动关系即已建立。在工作时间工作场所内工作受到的事故伤害，应当被认定为工伤，并依法享受工伤待遇；用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，劳动者请求用人单位缴纳的，应予支持。该案的启示在于：用人单位与劳动者应当及时签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，并对劳动者进行上岗前培训，让劳动者熟悉流程、安全规范等。当然，用人单位也应依法履行为劳动者缴纳社会保险等义务，在有利于保护劳动者权益的同时，也减轻自身损失。

02、员工严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同无需赔偿经济补偿金——喻某与某公司劳动争议案
基本案情
喻某是某公司的员工，自2011年3月10日进入公司后，先后从事了焊工、工作中心安全员等工作。2021年4月12日，公司审计监察部门发布一则通报，喻某因违规向多家物流商借款并收受红包，违反了公司《利益冲突与廉洁管理制度》，根据《问责管理制度》，公司决定对其开除并通报。根据喻某的微信交易明细显示，其在工作期间接受有业务往来供应商的转账25笔，金额共计20098.88元。喻某接受审计调查后，主动返还了13300元。2021年4月14日，公司向喻某出具《解除（终止）劳动合同证明书》，以喻某严重失职、营私舞弊为由，解除与喻某之间的劳动合同。后喻某要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，并向劳动仲裁委申请劳动仲裁。劳动仲裁委作出裁决书，裁决驳回了喻某的全部仲裁请求。喻某不服劳动仲裁的结果，遂诉至人民法院。

裁判要旨
人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，喻某未提供充分证据证明其与有业务往来的供应商的转账款项系民间借贷往来或借贷的合意，且在接受审计调查前无主动归还行为，因此方认定喻某严重违反公司规章制度，公司解除与其劳动关系系合法解除并无不当。喻某对员工手册的内容无异议，表明其对公司的规章制度已经知悉。因此，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定单方面解除与喻某的劳动关系，且在解除劳动关系前通知了单位工会，事实清楚，程序合法，为合法解除。喻某要求公司支付经济赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据。人民法院遂驳回了喻某的全部诉讼请求。

典型意义
用人单位制定的廉洁管理制度有助于防止商业贿赂，营造法治化的营商环境。劳动者学习了用人单位的廉洁管理制度后，应当明确知晓，无论是在岗工作期间，还是日常生活之中，其都应当恪守诚信、廉洁自律，不能接受与用人单位之间有商业往来企业的红包、礼金、有价证券或作出其他有损公司廉洁形象、价值的行为。倘若劳动者只是将用人单位的廉洁管理制度装在“口袋里”，放在员工手册之中，实施违反用人单位的廉洁管理制度，用人单位可据此认定劳动者严重违反其规章制度，合法解除劳动关系。该案体现了司法对企业用工自主权的尊重和保障。

03、网络主播与签约公司之间应据实认定法律关系——胡某与某网络直播公司劳动争议案
基本案情
2020年9月1日，胡某与某网络直播公司签订了一份《艺人经纪合同》，约定胡某选择某网络直播公司担任其演艺活动的经纪和经营管理公司展开合作，并约定了合同期限、收益分配、直播时长等内容。胡某实际在某网络直播公司直播至2020年11月19日，某网络直播公司按月给胡某发放直播收益至2020年10月。后胡某就确认劳动关系申请劳动仲裁，仲裁委裁决确认2020年9月1日至2020年11月19日期间胡某与某网络直播公司存在劳动关系。某网络直播公司不服，起诉至法院。

裁判要旨
人民法院经审理认为，某网络直播公司作为一家经营网络表演活动的企业，胡某在其的管理下进行直播表演活动。双方在《艺人经纪合同》约定了胡某的直播地点、直播内容、直播时长等，还明确约定了胡某必须遵守某网络直播公司的各项具体管理制度。某网络直播公司每月固定向胡某支付固定薪资+提成，提成的多少由公司掌握和决定，未向胡某公示或协商。从胡某的工作内容，以及与某网络直播公司之间的管理形式、收入分配方式来看，双方之间符合劳动关系的法律特征。遂判决，确认胡某与某网络直播公司存在劳动关系。

典型意义
随着网络直播行业等新业态的迅速发展，网络主播已成为一种新的就业形态。不同于传统的劳动关系，网络主播新型用工关系在形式上更加灵活，这也给劳动争议审判实践带来了新的挑战，传统劳动关系认定标准难以完全适应互联网高速发展时代灵活用工形式需求。司法实践中，人民法院对于网络主播类人员用工关系认定，在从传统的主体资格、人身隶属性和经济从属性等方面进行判断的同时，也会考虑到互联网用工的特点，综合当事人合意、主播在直播工作的自主权、用工单位对主播的管理程度、主播工资来源等多要素进行全面考量，正确厘定网络主播与用工单位之间的关系。

04、施工单位以“带人租赁”方式从他人处承租建筑施工设备的，应对他人招用的劳动者承担用工主体责任——孟某与某施工企业、徐某劳动争议案
基本案情
某施工企业向徐某租赁了一辆胶轮压路机进行道理施工。双方签订了租赁合同，约定驾驶员工资、机械维修及保养费用由徐某自行支付。孟某系徐某聘请的胶轮压路机驾驶员，由徐某向其支付工资。孟某驾驶压路机在某施工企业项目工地施工时，从压路机上摔下受伤。孟某为此申请劳动争议仲裁，请求确认其与某施工企业形成事实劳动关系，并由某施工企业对孟某承担用工主体责任。后仲裁委裁决驳回孟某的仲裁请求。孟某某不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。

裁判要旨
人民法院经审理认为，徐某和孟某之间是雇佣法律关系。徐某将压路机交给其雇请的孟某驾驶，利用自己的设备、技术力量、劳力等为某施工企业提供服务，即机械设备和驾驶人操作该设备之后的工作成果，属于“带人租赁”的形式。压路机始终处于徐某雇请的驾驶人的控制之下，并未直接由某施工企业占有，且根据约定某施工企业也不负责设备的维修和保养，故双方之间的法律关系并不属于租赁合同关系，而是更加符合承揽合同的法律特征。因建设工程合同属于特殊的承揽合同，某施工企业将诉争工程部分业务发包给了不具备用工主体资格的自然人徐某，参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第四条之规定，应对徐某某聘请的劳动者孟某某承担用工主体责任。

典型意义
我国建筑行业发展蓬勃，建筑工程领域一方面创造了不少就业机会，另一方面在层层转包发包的过程中会出现流转到不具备用工主体资格的组织或者自然人的现象，导致用工不规范的情形时有发生。建筑施工领域的“带人租赁”，虽名为“租赁”，但更符合承揽合同的法律特征。用工主体责任正是基于对建筑施工领域违法分包的否定性评价以及最大化保护农民工合法权益的初衷，突破了合同相对性原则，在建工、矿山等领域设置的一项特殊责任制度，主要包括工伤保险责任和劳务报酬支付责任。劳动者请求施工单位承担用工主体责任不以双方存在劳动关系为前提。

05、多元解纷机制将数十载纠纷化解在诉讼前——孙某某等22名国有林场职工劳动争议案
基本案情
上世纪九十年代，孙某等22名职工通过招工进入某林业科学研究工作。2005年4月，某林业科学研究由于资金缺乏，无力为该22名职工的缴纳社保基金，遂与社保部门签订协议，将所有职工一并纳入社会保险，28万元欠缴的社保费用今后补齐。2018年初，某林业科学研究所正式更名为某国有林场，并纳入财政预算，但一直未补缴22名职工所欠社保费用。2023年1月因全国社保系统升级，2005年之前的欠缴费用无法查询，22名职工面临2005年之前的工龄及缴纳的社保费用无效的境地。22名职工与用人单位多次协商未果，就到劳动仲裁委申请确认劳动关系仲裁。劳动仲裁委以超过仲裁时效为由裁决不予受理。22名职工遂到人民法院提起诉讼。

处理情况
人民法院考虑到案件的特殊性，在征求当事人同意的基础上将该案导入诉前调解程序，并及时组织双方当事人，以及当地社保局、劳动人事争议仲裁院相关负责人进行召开协商会议处理本案纠纷。经过协商，各方当事人确认本案争议焦点并不是某国有林场不愿为职工缴纳社保，而是社保系统升级后，社保部门无权为该林场办理1995年至2005年社保的补缴手续。找准问题所在后，人民法院与社保部门商议补缴社保方案，并通过发送司法建议，在省、市、县级社保部门的协调下，圆满解决了这一长达数十年的纠纷。22名职工也撤回了其起诉。

典型意义
近年来，劳动争议案件激增，人民法院为了快速化解矛盾纠纷，推动劳动争议多种渠道快速化解，与人社、工会等部门建立了劳动争议案件多元解纷机制。2021年，省法院与省司法厅、省人力资源和社会保障厅、省总工会联合出台《关于深入推进劳动争议多元化解工作的指导意见》，通过构建“人社+工会”裁调衔接机制和“法院+工会”诉调衔接机制，完善“法院+人社”诉裁衔接机制，进一步完善的我省劳动争议案件多元纠纷解决机制，帮助劳动者和用工企业排忧解难。本案中，人民法院通过劳动争议多元纠纷化解机制，将困扰劳动者多年的“顽疾”解决在诉讼前，避免了诉累，解决了问题，实现了“三个效果”的完美统一。

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