【案例一】用人单位擅自降低招录待遇，给劳动者造成信赖利益损失的，应承担缔约过失责任—李某与某教育公司劳动争议案

[基本案情 ]
2021年6月8日李某到某教育公司面试，应聘该公司建造师讲师岗位。2021年6月9日，李某询问某教育公司工作人员劳动报酬待遇是否为试用期每月9500元，转正后每月10500元，对方予以认可。2021年6月15日，李某向原用人单位提出离职。2021年6月17日，某教育公司向李某发送《入职邀请函》，载明工资待遇为试用期7200元，转正后9000元。2021年6月18日，李某询问某教育公司工作人员《入职邀请函》上载明的工资与双方此前协商标准不同，工作人员称可能是《入职邀请函》记载错误。2021年6月21日，某教育公司工作人员联系李某，称工资待遇只能按照《入职邀请函》上的标准，双方因就工资待遇不能达成一致， 李某未入职某教育公司。李某提起劳动仲裁，请求某教育公司赔偿损失。

[裁判结果 ]
法院生效判决认为，某教育公司在招聘面试及薪资待遇洽谈过程中先是允诺了较高薪水，在李某从原单位离职准备入职时方才告知李某的真实工资待遇，且与面试沟通时承诺情况存在明显差异，使得李某对预期获得的工资标准的合理期待最终落空，导致双方最终未能缔结劳动合同。法院认为某教育公司的上述行为属于在劳动合同订立过程中违背诚信原则的行为，应当依法承担缔约过失责任。李某因信赖某教育公司而离职、预期落空未入职后不得不重新寻找工作，某教育公司应当赔偿李某在此过程中的合理信赖利益损失。

[典型意义]
与民事合同缔约相似，劳动合同缔约阶段亦需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”本案在劳动关系建立阶段引入信赖利益理论，劳动者和用人单位在入职前就工资待遇的协商属于订立劳动合同的必要过程，在此阶段，用人单位虽未与劳动者签订正式合同甚至未发出正式要约，但仍然应当诚信招工。擅自降低承诺的劳动报酬，损害了劳动者的合理信赖利益，违背了社会主义核心价值观的诚信原则，应当对其行为予以否定性评价。本案以点见面，明确劳动关系建立的前合同义务，引导劳资双方严肃审慎的推进录用程序。

【案例二】在校大学生以就业为目的提前实习，应认定双方自入职之日起建立劳动关系 —王某与某汽车销售公司劳动争议案

【基本案情】

王某于2021年6月28日取得毕业证书。在毕业前，王某于2021年5月2日入职某汽车销售公司，2021年5月20日在工作中受伤，此后其因伤未再出勤。某汽车销售公司称王某入职时尚末毕业，系公司实习生，双方劳动关系自2021年6月29日起，即王某毕业后才能建立。某汽车销售公司分别于2021年7月、8月要求王某继续工作，但王某无故末出勤，公司为王某发放工资至七月份。王某提起劳动仲裁，请求确认双方自2021年5月2日至2021年8月27日期间存在劳动关系。

【裁判结果】

法院生效判决认为，劳动关系应系劳动者与用人单位之间，在劳动者提供社会劳动，实现劳动价值的过程中形成的继续性的、相对稳定的社会关系。一方面王某在进入某汽车 销售公司时已经年满21周岁，已经达到法律所规定的劳动能力年龄，另一方面某汽车销售公司于2021年7月、8月通知王某继续返岗工作，可以认定王某是以与某汽车销售公司 建立劳动关系为目的而进入该公司，故王某在某汽车司所从事的工作并不同于大学生以社会实践为目的而进行的实习，双方劳动关系应自王某入职公司时，即2021年5月2日起建立。

【典型意义】
高校毕业生是国家宝贵的人才资源，推动高校毕业生稳定就业是实现经济持续健康发展、民生改善和社会大局稳定的重要保障。对于用人单位和毕业生而言，毕业前实习是双向选择的重要考察期，既要尊重用人单位用工自主权，也要保障应届毕业生合法的劳动权益。本案以劳动关系认定为切入点，考察劳动者年龄、用人单位返岗通知等因素，明确双方已形成以就业为目的的意思合意，并在此基础上认定尚未毕业的大学生与用人单位形成合法有效的劳动关系。将符合条件的在校大学生纳入劳动合同法保护的范畴以此规范用工秩序，保障劳动力市场平等，推动就业创新和人才培养，促进企业和在校生的互利共赢。

【案例三 】村委会将末能外出就业的成年村民统一安置服务于村公共事务，不应认定为劳动关系—赵某与某村委会劳动争议案
【基本案情】

赵某系某村委会村民，2018年2月27日双方签订《安置村民就业协议书》，约定：某村委会对新参加劳动力的村民实行一次性安置，享受村社员的福利待遇。某村委会根据实际需要安排工作，被安置的人员必须无条件服从大队的安排，不得以任何理由选择工种，如不服从视为自动放弃，大队不再作重新安排。某村委会安排到各组的人员年终报酬即第一年参加村里劳动的人员工资每月1500元，到年底根据工作表现情況适当给予补贴，第二年与劳动力同酬，福利待遇与所在组相同。

2018年3月1日起，某村委会为赵某安排村内巡逻，并对赵某有考勤要求。某村委会对考勤解释称，劳动力上班方支付报酬，无其余规定。某村委会每月向赵某支付工资 3000元。后受疫情影响，某村委会不再安排赵某上班，但一直按月向赵某支付工资。2021年2月，赵某提起仲裁，要求确认其与某村委会自2018年3月1日至2021年2月1日存在劳动关系。

【裁判结果】
法院生效判决认为，从内容上看，《安置村民就业协议书》是某村委会对未能外出就业的成年村民实行一次性安置的就业约定文件，与劳动法意义上的劳动合同权利义务确有不同，协议内容中也未体现双方属于劳动关系的内容。从入职过程上看，劳动关系建立过程为双向选择过程，而本案中赵某并非受某村委会对外招聘到某村委会工作，而是某村委会为安置村内劳动力安排其工作，具有统一安排的特点，此过程有别于劳动招聘过程。从主体性质看，某村委会作为村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，办理本村的公共事务和公益事业，协助维护社会治安。在赵某参与村内公共事务的过程中，虽然赵某在一定时间内需要打卡考勤，但此亦为某村委会组织村民管理村内公共事务、实行监督的职责所在。结合考虑疫情发生后，某村委会不再安排赵某上班的情形下仍一直按月向赵某支付款项等事实，依据在案证据不应认定赵某与某村委会之间法律关系性质为劳动关系。

【典型意义】
我国农民工群体庞大，该群体的就业状況关系整个经济社会发展和稳定大局。为贯彻落实中央精神，北京市发布《稳就业专项行动实施方案》，“采取多渠道灵活就业、引导城市公共服务类岗位就业、开发公益性岗位就业、提供法律咨询援助等措施”是北京市近年来重要民生实事项目。本案比照劳动关系核心特征依法认定村委会与依政策统一安置的农民工不存在劳动关系，切实减轻村委会用工负担，用司法裁判的示范效应为相关政策广泛深入施行扫清障碍，对帮助困难农民就业具有积极意义。

【案例四】用人单位违法多次约定试用期，应支付劳动者赔偿金-陈某与某建设公司劳动争议案

【基本案情】

陈某于2018年6月7日入职某建设公司，担任拓展经理，双方签订有期限分别自2018年6月7日至2021年6月6日、2018年12月7日至2021年12月6日、2019年6月4日至 2022年6月3日、2019年12月4日至2022年12月3日、2020年6月4日至2023年6月3日的五份劳动合同，约定试用期分别为3个月、3个月、6个月、3个月、3个月，月工资均约定税前8000元。某建设公司分别于 2018 年9月4日、2019年3月5日、2020年3月2日、2020年9月3日向陈某发送试用期延长通知书，提出延长试用期3个月。

2020年12月28日，某建设公司以陈某不能胜任岗位为由，向陈某发出试用期辞退通知书。后陈某提起劳动仲裁，请求某建设公司支付试用期赔偿金等。

【裁判结果】
法院生效判决认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。陈某于2018 年5月7日入职某建设公司，持续工作至 2020年12月28日。某建设公司在持续用工两年半多的同时却与陈某先后签订了五份期限均在三年以上的劳动合同，并先后五次约定了试用期并四次延长了试用期，最终直至陈某解约时，某建设公司仍然向陈某发出的是试用期辞退通知书。某建设公司的做法严重违反了劳动合同法中试用期的规定，应当承担相应的法律责任。《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。鉴于违法约定的试用期已经履行，某建设公司应当向陈某支付违法约定试用期赔偿金。

【典型意义】
试用期的设立是为了保障用人单位的用工自主权，并为用人单位提供更大的灵活性，以便更好地适应市场需求和企业发展的需要，但该制度并不能突破劳动法的社会法框架，仍应注重保障公民的社会权利，尤其是保护弱势群体的利益。法律通过严格规定试用期次数，防止用人单位反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益。本案观点鲜明的指出试用期规定的强制性规范，重新签订劳动合同、劳动者主动申请延长试用期、与劳动者协商一致延长适用期等均不属于突破试用期次数的合法事由，用人单位违反试用期次数规定，应按转正工资标准支付赔偿金。对于用人单位规范设置试用期，保护劳动者的基准权益，具有重要指导意义。

【案例五】用人单位与员工协商一致因疫情缓发工资，劳动者以用人单位拖欠工资为由主张经济补偿金不予支持 一张某与某餐饮公司劳动争议案

【基本案情】

张某于2017年7月10日入职某餐饮公司，劳动合同约定月工资由基本工资8000 元及绩效工资组成，绩效工资根据考核确定，每月十五日发放上个自然月工资。张某于2020年4月9日申请劳动仲裁，要求与某餐饮公司解除劳动关系并主张解除劳动关系经济补偿金等。张某于2020年4月10日向某餐饮公司邮寄送达了《解除劳动关系通知书》，解除理由为无故克扣工资6494.23 元、无故停止缴纳 2020年社保费。

某餐饮公司不认可张某所持解除理由，提交证据证明某餐饮公司在2020年2月14日发放了2020年1月工资1505.77元，2020年3月13日共计发放8154.17元，其中包括 2020年1月80%的工资6023.07元和2020年2月的工资。某餐饮公司称双方经协商，张某同意缓发2020年1月份工资，为此，某餐饮公司提交了微信聊天记录，其中显示张某对某餐饮公司提出的：“2020年2月份公司实行轮岗轮休、缩短工时的方式并分期发放2020年1月份工资，现公司与您协商如下：…四、因公司经营压力较大，1月份工资需要分期延缓发放，于了月15日发放完1月工资。”表示同意。某餐饮公司另向法院提交了社会保险费缓缴网上申请用以证明其通过向社会保险机构申请缓缴了社会保险，并于2020 年7月、8月、9月分别为张某补缴了2020年1月、2月、3月的社会保险。

【裁判结果】
法院生效判决认为，根据在案微信聊天记录，某餐饮公司已就缓发2020 年1月份工资的相关事项与张某进行协商，张某亦回复表示同意，且某餐饮公司已向张某支付 2020 年1月份工资，故张某主张某餐饮公司拖久工资缺乏事实依据。
关于短缺社保，根据某餐饮公司提交的社保缓缴申请材料，其已根据相关规定向社保管理机构申请了缓缴社保，故张某该项主张不能成立。张某以某餐饮公司克扣工资、短缺社保为由解除双方劳动关系并主张经济补偿金缺乏事实依据，法院不予支持。

【典型意义】
突如其来的新冠疫情使得企业生存发展受到严重挑战，劳动者的工作岗位及待遇也受到相应冲击。依照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。本案准确认定用人单位依法与劳动者协商一致缓发工资及受疫情影响缓缴社保的情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，对于引导用人单位与劳动者共克时艰、优化营商环境及长远稳就业都具有积极意义。

【案例六】劳动者认定工伤后至伤残等级评定期间，用人单位不得单方解除劳动关系一张某与某餐饮公司劳动争议案

【基本案情】

2020年4月16日，劳动行政部门认定张某为工伤。

某餐饮公司于2020年6月23日、7月3日向张某发出到岗通知书，要求张某补交病休证明并到岗上班。2020年7月21日，某餐饮公司向张某发出劳动合同解除通知书，以张某旷工为由解除劳动合同。

2020年8月14日，张某被确认达到职工工伤与职业病致残等级标准九级，其伤情对应的停工留薪期为6个月。张某提起劳动仲裁，请求某餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】
法院生效判决认为，首先，某餐饮公司发出解除劳动合同关系的通知时对于张某因工负伤，且工伤与职业病致残等级尚未确定的事实是明确知情的，虽然张某最后被认定为工伤九级，其伤情对应的停工留薪期为6个月，但某餐饮公司在其伤残等级尚未确定，停工留薪期亦尚未确定的情况下，要求其返岗工作，并最终以旷工为由解除其劳动合同关系，明显缺乏法律依据。其次，某餐饮公司在2020年2月份就曾经提出过解除与张某的劳动合同关系，并承诺协助张某继续办理工伤的相关事宜。在此前提下，某餐饮公司再行推翻原通知内容发出要求张某到岗工作的通知，张某在工伤与职业病致残等级尚未确定的情況下，未到岗参加工作或提供病休说明亦符合常理，难以据此认定张某存在恶意旷工，故某餐饮公司构成违法解除，应支付赔偿金等。

【典型意义】
切实依法保障残疾人的合法权益，是贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想的重要举措，也是认真落实禁止歧视残疾人法律规定的具体表现。用人单位本身承担着吸纳就业的社会责任，应当对残疾劳动者有必要的包容，而非利用其优势地位挤压残疾劳动者的就业空间。本案，法院认定在劳动者工伤与职业病致残等级和停工留薪期尚末确定时，用人单位不得随意与劳动者解除劳动关系，有效降低了职业伤害对于劳动者的冲击，对于引导用人单位依法保障工伤职工的劳动权利具有积极意义。

【案例七】用人单位应对劳动者的入职、离职时间承担举证责任，用人单位对此举证不能的，应承担举证不能的不利后果 —刘某与某科技公司劳动争议案

【基本案情】

刘某入职某科技公司前在境外生活，并就职于国外某国际互联网公司任技术人员。2020年3月4日，某科技公司与刘某签订 《咨询合同》，约定刘某为某科技公司搭建数据产品模型及运营目标体系并进行员工培训，合同款250万元分批给付，刘某完成全部项目后7日内给付完毕全部合同款。

2020年6月25日某科技公司向刘某支付《咨询合同》最后一笔合同款50万元。

2020年6月18日刘某回国，2020年7月12日出境办理离职交接事宜，2020年9月16日结束在境外的工作返回中国，后因疫情隔离，2020年10月8日到某科技公司上班。 刘某在某科技公司的工资标准为每月税后22.5万元。

2020年12月，双方因经营理念不合产生争议，刘某申请劳动仲裁要求某科技公司支付工资差额等款项。庭审中，双方对于刘某的入职时间存在争议，某科技公司主张劳动关系起始时间应自2020年10月8日在某科技公司办公之日起算。刘某则主张双方劳动关系自2020年6月1日建立，其通过远程办公的方式为某科技公司提供劳动，并提交其与某科技公司法定代表人关于刘某报酬数额的微信聊天记录予以佐证。

【裁判结果】
法院生效判决认为，某科技公司作为用人单位应对刘某的劳动关系起始时间承担举证责任。本案中，某科技公司主张刘某 2020年9月从国外某国际互联网公司离职回国后方与某科技公司建立劳动关系，此前刘某为某科技公司工作均系履行《咨询合同》的行为。而根据在案证据，刘某自 2020年3月4日《咨询合同》签订后至 2020年10月8日前一直陆续在为某科技公司提供劳动，《咨询合同》已履行完毕且2020年6月25日某科技公司已向刘某支付了的全部合同款，故法院对某科技公司前述关于劳动关系起始时间的主张难以采信。从刘某与某科技公司法定代表人的微信聊天内容看，某科技公司法定代表人表述中时间节点、报酬的表述与刘某主张的双方劳动关系自2020年6月1日建立能够印证。
某科技公司未进一步举证证明双方建立劳动关系的时间，在此情况下法院对刘某主张的双方劳动关系始于2020年6月1日予以采信，并依法校算某科技公司应支付刘某的工资差额。

【典型意义】
党的二十大报告提出，科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，要加快建设世界重要人才中心和创新高地，促进人才区域合理布局和协调发展，着力形成人才国际竞争的比较优势。在劳动争议案件中为人才提供司法保障是法院在推进中国式现代化进程中的有力抓手。本案中刘某系自海外引进的尖端人才，法院准确认定劳动者的劳动关系起始时间并依法核算劳动者高额报酬，对于提振海外领军人才对我国法治环境信心就有重要意义，从个案中发挥了法治固根本、稳预期、利长远的保障作用。

【案例八】用人单位为劳动者办理进京落户指标并约定服务期，劳动者因自身原因未满服务期离职的，应承担损害赔偿责任 -赵某与某公司劳动争议案

【基本案情】

赵某于2016年4月5日入职某公司，岗位为技术工程师。双方于2016年6月21日签订《协议书》，内容载明：为激励乙方努力工作，甲方（某公司）愿意为乙方（赵某）提供办理北京市户口的待遇。1.甲方为乙方完成办理北京市户口事宜，乙方应当协助甲方办理;2.自甲方为乙方办理完户口之日起，乙方必须在甲方处工作满五年；如果乙方违反工作需满五年的规定，乙方应当向甲方赔偿10万元的违约金。2017年8月22日，某公司为赵某办理完毕北京落户手续。2021年2月24日，赵某以公司目前的工作安排与其本人职业规划不完全一致为由向某公司提出辞职。2021年3月16日赵某正式离职，公司社保减员。后某公司提起劳动仲裁，请求赵某赔偿违约金10万元。

【裁判结果】
法院生效判决认为，首先，基于人力资源市场的通常认知，用人单位为劳动者办理落户在人才招聘方面具有显著的吸引性和竞争力，而赵某入职时享受的进京落户指标本身属于稀缺资源，属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴，同时某公司为赵某办理落户手续、进行户籍管理等事宜，必然存在相应成本支出；其次，赵某在办理完户口三年半后提出离职，不满双方约定的服务期五年，可能会对公司人才队伍建设及稳定性、后续引进人才落户等方面造成一定负面影响，某公司在再行招录接替员工、培养专业技能时亦会增加时间、人力、资金上的成本投入；再次，虽然赵某主张其因用人单位克扣工资、频繁调岗才提出离职，有别于取得京户后离职的行为，但其向某公司提交的辞职信和离职申请表中均写明是因公司岗位安排与个人职业发展不匹配而提出离职，并未体现出是因单位原因而致使其被迫离职的意思。综上，赵某作为具有完全民事行为能力且接受过高等教育的劳动者，其入职时应对公司为其办理进京落户前提下关于服务期的相应约定具有充足的理解，离职时亦应对个人行为可能带来的法律风险作出充分的预见，其违反服务期约定的行为确有违诚实信用原则并给用人单位造成相应损失，其应予赔偿。综合赵某的工作年限、离职原因、京户指标的稀缺性等因素，法院酌定某公司的损失数额。

【典型意义】
诚实信用原则作为法律的重要原则，在劳动法领域同样扮演重要角色，存在于劳动合同订立和履行的全过程，制约着用人单位和劳动者谨慎、合乎诚信地处理劳动关系。进京落户指标作为一种稀缺性资源，是劳动者考量职业选择的重要因素之一。本案，法院从诚实信用原则出发，明确劳动者以办理落户为目的入职，落户完成后叉因自身原因离职，给用人单位造成损失的，应当子以赔偿。这有利于规范劳动者的职业行为，遏制“投机”入职，保障企业的人才结构稳定和经营良好运转。

【案例九】用人单位出具的离职证明应仅限定于法定事项 - 王某与某汽车公司劳动争议案

【基本案情】

2013年4月3日，某汽车公司与王某签订无固定期限劳动合同。2018年7月27日至8月10日王某休年假，8月13日开始王某休病假。某汽车公司主张王某在病假期问存在违规使用工作车辆等情形，公司多次要求王某归还工作车辆，王某直到 2019年2月18日才归还工作车辆。同日，某汽车公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，解除理由系“末按时归还公司车辆，不当使用公司车辆等重大的不当行为，严重违反公司《员工手册》及公司的相关规章制度”，双方劳动关系于当日解除，某汽车公司向王某出具《离职证明》，其中写明解除劳动合同的理由是王某严重违反公司的规章制度。王某提起劳动仲裁，请求某汽车公司重新出具离职证明等。

【裁判结果】
法院生效判决认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条专门对解除劳动合同证明的内容进一步作出明确限定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述法定内容均属关于劳动合同履行的基本信息，具有客观性，不带有主观性，且易于证明、不容易起争议。本案中，某汽车公司将王某严重违反规章制度等内容记载于解除劳动合同证明之上，虽然某汽车公司多次催促王某归还车辆，但考虑到王某在休病假期间，且怡逢双方因调岗降薪产生争议，难以认定王某达到足以构成“严重违反公司规章制度”的程度。此外，某汽车公司已经出具的解除劳动合同证明不符合法律和行政法规的规定，故应为王某重新出具解除劳动合同证明。

【典型意义】
在劳动合同解除时，用人单位及时依法向劳动者出具解除劳动合同证明，系法律苛以用人单位的后合同义务，而绝不是用人单位对于劳动者的“权力”。解除劳动合同证明是为离职劳动者的利益而出具，一是呈现劳动者之前的供职信息，方便劳动者再就业，二是供离职的劳动者办理失业登记之用。本案明确用人单位不应将解除劳动关系事由写入离职证明，避免因用人单位的主观意图影响劳动者的就业择业权，防范用人单位违背诚实信用原则，利用出具解除劳动合同证明的机会，制造劳动者再就业的障碍或者借以胁迫劳动者就未结清的债权债务做出让步。对于劳动关系结束后双方诚信履行后合同义务，具有鲜明指引意义。

【案例十】劳动者主张竞业限制协议中约定的违约金过高要求酌減，应承担违约金过高的举证责任一王某与某传媒公司劳动争议案

【基本案情】

王某与某传媒公司于2016年4月25日签订《劳动合同》，合同期限为一年，岗位为行政。双方于2016年9月13日签订《网络红人经纪合约》，约定双方进行独家排他性的经纪管理合作，王某委托某传媒公司担任其独家全球经纪管理人。双方另签订有《保密，竞业禁止及知识产权保护协议》，其中约定王某在劳动关系存续期间以及劳动关系结束后两年内对某传媒公司负不竞争义务，竞业限制补偿金月标准为离职前月收入的 30%，如王某违反竞业限制义务应向某传媒公司支付违约金100万元。

某传媒公司注册的A吃播节目系国内首档吃播节目，王某在职期问负责运营A吃播节目并作为主播出镜。2017 年6月30日王某离职，某传媒公司为王某缴纳社保至2017年6月，王某离职后某传媒公司依约按月向王某支付了竞业限制补偿金。

【裁判结果】
法院生效判决认为，双方签订有劳动合同，虽然此后双方签订了《网络红人经纪合约》，但并未约定解除双方之问的劳动合同关系，且在签订《网络红人经纪合约》后，某传媒公司仍持续为王某缴纳社会保险，故应认定为双方在签订《网络红人经纪合约》后仍存在劳动关系。
考虑到互联网直播类节目的特点，新颖性是该类节目的核心竞爭力之一，关系到某传媒公司的收益。王某作为行政人员在职期间负责运营A吃播节目并作为主播出镜，且双方签订了合法有效的《保密，竞业禁止及知识产权保护协议》，基于此王某应属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定的“其他负有保密义务的人员”。王某在竞业限制期问担任运营类似A吃播节目的某影视公司CEO、在该吃播类节目出镜构成违反竞业限制义务，某传媒公司在此前已依约支付竞业限制补偿金，故王某应依约向某传媒公司支付违约金。王某未就双方约定的违约金数额过分高于其违约行为给某传媒公司造成的损失提交充分有效的证据子以证明，应承担举证不能的不利后果，法院最终判决王某支付某传媒公司违约金100万元。

【典型意义】
随着新一轮科技革命和产业变革深入推进，数宇技术-数字经济-数字社会已成为不可逆转的大趋势。互联网直播经济作为数字经济时代的新生业态，新颖性是直播节目的核心竞争力之一。尤其对于本案涉及的吃播节目，主播引流、节目新颖是该类节目当年爆红的法宝。本案法院依法认定劳动者主张竞业限制协议中约定的违约金过高要求酌减，应承担违约金过高的举证责任，违约金是否过高不宜简单将用人单位支付的竞业限制补偿金数额与违约金数额相比较，应综合考虑用人单位因此产生的损失程度的审判思路，对于保护互联网新业态的营商环境具有举足轻重的意义。

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