案件背景

朱某系A公司员工。2019年7月1日，A公司举办第一届职工代表大会民主投票通过《员工手册》，朱某随后在《员工手册》尾页的员工确认声明处签名确认。《员工手册》规定:“破坏团结，聚众闹事,或捏造谎言、诬告他人、制造事端或挑起纠纷的。违规处理为解雇。”

2021年5月19日，朱某在A公司食堂吃午饭时辱骂其主管丁某；刘某出面劝阻而被朱某辱骂，二人扭打在一起。当日，A公司向其工会出具关于解除与朱某劳动关系的通知函。次日，A公司向朱某送达解除劳动合同通知函，内容为：“因您违反《员工手册》，公司决定与您解除劳动合同…”。

5月21日，朱某与刘某在派出所达成治安案件调解协议书1份，协议载明：“朱某与刘某在A公司内因琐事发生纠纷并打架。”

随后，朱某申请劳动仲裁。仲裁委决定终结仲裁活动，朱某诉至法院，要去A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审阶段

庭审主张
A公司主张：
1. 我司有证人丁某（朱某的主管）、吕某（其他在场职员）当庭作证，证明朱某在食堂骂人、打架事实。
2. 朱某严重违纪，我司《员工手册》合法有效，故我司解除行为合法。

朱某主张：
1. 两位证人与A公司存在利害关系，我不认可证人证言及证明目的。
2. 我不存在严重违纪行为，A公司解除劳动关系违法。

法院观点
一审法院认为：
用人单位有人员管理的自主权，应予以尊重。

首先，朱某在A公司食堂吃午饭时，先对丁某进行辱骂，刘某对其劝阻不成，朱某转对刘某进行语言攻击，是导致其和刘某发生冲突引发矛盾的重要起因。双方在派出所达成治安案件调解协议书中，已确认因琐事发生纠纷并打架。

其次，《员工手册》经过民主程序制定，朱某在知晓并承诺遵守的情况下,仍在公司餐厅吃饭的公共场合挑起事端引发冲突属于破坏团结、聚众闹事、制造事端或挑起纠纷的行为，确已违反了《员工手册》规定。

最后，A公司作为用人单位，具有人员管理上的自主权,且作为劳动密集型生产企业，良好的管理秩序系企业安全生产及运营的重要保障。因此，A公司《员工手册》中关于“破坏团结，聚众闹事，或捏造谎言、诬告他人、制造事端或挑起纠纷的”等行为予以解雇的规定，具有合理性。

综上，A公司依据《员工手册》解除与朱某的劳动关系合法。

二审阶段

朱某不服，提起上诉。双方未提交新证据。

庭审主张
朱某主张：
1、A公司未提供充分证据证明职工代表是否经民主选举投票产生、第一届职工代表大会是否真实召开、《员工手册》是否经过职工代表大会民主投票通过、《员工手册》内容有无公示等事实，一审法院认为《员工手册》的制定经过了民主程序是错误的。
2、虽然我在《员工手册》签字栏签字，但该签字只是形式，A公司并没有给予我阅读《员工手册》的时间，也没有采取其他措施确保我了解《员工手册》内容。一审法院仅凭签字而不考虑实际情况就认为我“知晓并承诺遵守”是片面的、不正确的。
3、我没有辱骂丁某，刘某也不存在劝阻行为，我没有对刘某进行言语攻击，而是刘某对我进行了殴打。
4、丁某是我的直接领导，我们中间有矛盾，当日事件由丁某带头调查并在极短的时间内出具报告，明显对我不公平；且我并未给A公司造成损失。即使是打架，也没有达到严重的程度。打架不能必然等同于严重违纪。
5、我即将达到退休年龄，且在A公司工作多年，A公司对当日事件的处理缺乏温度。

A公司主张：
1、我司解除行为无论程序、实体均合法。
2、丁某作为生产主管对部门人员负有管理职责，且丁某了解事实情况，其组织调查是正常行使管理责任。
3、打架行为在任何企业都是被严厉禁止的行为，朱某存在严重过错且没有正确的认识。

法院观点
二审法院认为：

首先，朱某未提供证据证明《员工手册》制定未经过民主程序。其次，从治安案件调解协议书可看出，朱某确实存在打架行为；结合证人证言可看出，打架由朱某引发。劳动者应遵守基本的劳动纪律，打架行为为法律所不允。最后，A公司的《员工手册》亦对冲突事件予以明确界定，朱某的行为违反了《员工手册》。

故A公司解除与朱某的劳动关系合法。

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