【真实案情】

李某签有期限为2018年3月21日至2021年3月20日的劳动合同，从事平面设计工作。2020年2月14日上午九、十点左右，总经理助理慈某通过微信要求李某为公司的官网布局找一些参考材料。当天下午一点左右，总经理汪某打电话叫李某到总经理办公室，表示要看其找的参考材料。李某来到汪某办公室，汪某看过之后觉得材料找得不好，没有任何创意，对李某态度恶劣。李某回到工位后，慈某就过来指责李某找的材料不好，不够有创意，双方因此起了争执，李某随口骂了慈某一句“傻x”，当时在场的还有其他3名员工。慈某又说了几句后便回到她自己的位置。两个小时以后，李某被行政叫到影映室，要求签解除通知。双方劳动合同于2020年2月24日解除，解除理由为严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。李某最后工作至2020年2月24日。

李某提起仲裁，仲裁委对李某的全部请求不予支持。李某不服该裁决，向法院提起诉讼。

【庭审主张】

李某：

2019版员工手册第13.10.3条规定“在工作场所殴打他人或他人相互打架斗殴”构成严重违纪。《员工手册》的修订2020版，显示修订内容仅针对加班、调休、全勤奖。修订前及修订后的员工手册中均未将辱骂他人规定为严重违纪。骂人的话是自己的口头禅，是不文明的粗话，但不构成对对方人格的贬损，没有达到严重违反劳动纪律的程度。

公司：

新版员工手册第13.10.3条规定“在工作场所辱骂、殴打他人或与他人相互辱骂大家斗殴”构成严重违纪。李某对该员工手册进行了书面签收。公司只保留了签字页符合大多数企业的常规操作，不能由此推翻新版员工手册的内容，该版本员工手册对李某具有约束力。李某说的粗话是带有侮辱性的词汇，从公司层面来说，辱骂总经理助理就是辱骂总经理，既违反了员工手册，亦违反了基本的劳动纪律，公司据此解除劳动合同，系合法解除。

【裁判观点】

一审法院：

公司以李某在工作场所辱骂他人，违反员工手册或者劳动纪律为由解除劳动合同。本院对公司提供的包含辱骂他人构成严重违纪的员工手册真实性不予确认，在此情况下，本院认定公司以李某违反员工手册为由解除劳动合同，依据不足。至于李某的行为是否违反了劳动纪律并达到足以解除劳动合同的程度，本院认为，根据公司确认的李某自述可见，李某在与总经理助理对话过程中，确实说了两个字的粗话，但从当天事发经过看，李某先是在总经理办公室被总经理以工作完成情况不佳为由指责，在回到自己工位上后总经理助理又过来对其指责，当时在场的除了李某、总经理助理以外，还有其他三位员工，在此情况下，李某口出不文明言辞，虽有不妥，但从不当言辞发生的次数和前情经过衡量，尚不足以达到解除劳动合同的严重程度，公司以李某严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，依据不足，构成违法解除。

二审法院：

公司作出解除决定的制度依据为其所述新版员工手册，然其未能提供证据证明员工手册签字页（2020年1月）与其提供员工手册版本的对应性。一审中，李某已提供2020年2月24日其他员工向其发送“最新”版员工手册的微信聊天记录，该聊天记录中所附员工手册亦与公司提供的版本不一致，公司虽不予认可，亦未能提供充分证据证明其主张，本院对其主张解除的制度依据不予采纳。故公司的上诉请求不能成立，应予驳回。

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