基本案情

刘某等13名劳动者系某培训公司员工，双方约定工资实行基本工资和绩效工资相结合的内部分配办法，绩效工资根据员工的工作业绩、劳动成果和实际贡献考核确定。

2020年9月至2021年2月期间，公司经理安排刘某等人进行较多教学工作，同时部门负责人又安排刘某等人备战全国技能大赛和国际技能大赛的全国选拔赛。刘某等人无奈通过相互之间调课的方式平衡教学和赛事的工作安排。

公司经理不认可员工做法，以调课未经批准为由对员工的绩效考核作出低分评价，并据此少发或者不发员工的绩效工资。刘某等13名劳动者经仲裁程序前置后起诉至苏州市吴中区人民法院，要求培训公司支付拖欠的绩效工资。

处理结果

苏州市吴中区人民法院选择具有示范价值的刘某一案先行裁判。法院认为，培训公司未能提交充分证据证明绩效考核结果的合理性，故对刘某等主张的绩效工资差额予以支持。培训公司不服，提起上诉。二审驳回上诉，维持原判。

在示范裁判生效后，一、二审法官合力引导另12名劳动者与培训公司依据上述裁判尺度达成调解协议，最终培训公司将刘某等13名劳动者应得的绩效工资共计198400元陆续支付到位。

典型意义

越来越多的用人单位与劳动者约定绩效工资，将劳动者的报酬与工作业绩、企业经营状况挂钩，以激发员工工作积极性。纳入劳动合同或者规章制度中作为工资构成的绩效工资，属于劳动报酬的重要组成部分，应由用人单位根据双方约定和规章制度通过考核合理确定，不得随意克扣。

本案在劳动合同履行过程中，由于劳动者所在部门负责人与公司经理之间存在矛盾，公司在缺乏考核依据的情况下故意给劳动者绩效考核打低分，损害了劳动者的合法权益。人民法院通过示范裁判依法支持劳动者的绩效工资诉求，通过一、二审合力调解，及时有效维护了劳动者的合法权益。

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