【基本案情】

唐某于2008年进入A公司处工作，由A公司安排至某看守所担任“厨师”工作。2022年3月23日，因疫情期间看守所调整作息，唐某按要求居住在看守所。

2022年3月26日早晨，唐某因头晕、胸闷、心慌等身体不适原因，向领导请假要求外出就医。领导与唐某谈话，明确拒绝其请假要求并说明“出所看病，后果自负，要接受组织处理。”；上述谈话内容被记于《谈话笔录》中，笔录载有唐某本人签字“同意”。当日上午，唐某离开岗位直接去医院就诊。就诊后，医院建议唐某病休3天，并开具3天期限的病假证明单。

2022年3月29日，唐某至另一医院就诊并被诊断为焦虑障碍、抑郁状态，医院陆续开具多份病情处理意见书，建议唐某病休至2022年7月7日。

2022年6月14日，A公司向唐某出具通知，内载：“……2022年3月26日上午，您在知晓相关防疫纪律，并且愿意接受单位严肃处理的情况下，自行离开单位。鉴于你的严重违规行为，对单位疫情期间的管理及生产造成恶劣影响。…故我司于2022年3月26日解除与你的劳动合同……”。

唐某随后申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，但未获仲裁委支持。唐某不服，诉至法院。

【双方观点】

庭审过程中，唐某提交就医病历卡、病假证明单、病情处理意见书等证据，以证明就诊情况、病休建议。

A公司对上述证据真实性予以认可。

唐某认为：

1、《谈话记录》是我急需外出看病的情况下被迫签字同意的。

2、法律法规在保护劳动者身体健康、患病医治、恢复身体上赋予了劳动者应享有的法定权利，A公司在医疗期内违法辞退我，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

A公司认为：

唐某系看守所的工勤雇员，受2022年3月疫情形式影响，该看守所实行全员封闭勤务模式。2022年3月26日上午，唐某自述身体不适，但看守所医生为其检查，其心率血压均正常，唐某在知晓看守所管理规定且领导与其谈话告知其出去系违反规定的情况下，仍然决定离开工作岗位，并愿意接受组织严肃处理。因唐某严重违反公司规章制度，我司解除行为合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

​【法院观点】

本院认为，劳动者享有病假医疗期待遇。本案中，A公司以唐某2022年3月26日在知晓看守所管理规定且领导谈话告知其出去是违反规定、需接受组织严肃处理的情况下，仍然离开工作岗位，系违反单位规章制度为由解除劳动关系。然而，用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务，不得违反法律、法规的规定，而享受医疗期是法律赋予劳动者的法定权利。现唐某2022年3月26日系因病外出就医，并在后续诊疗中医院建议其病假休息日期至2022年7月7日，之后唐某亦有多次诊疗记录。

故A公司以唐某2022年3月26日外出就医认定原告系自行离开单位，属于严重违反用工单位规章制度为由解除劳动合同，明显缺乏依据，属于违法解除劳动合同。

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