金柚网人事资讯：近年来，不论是在招聘广告营销、雇主品牌建设、推荐项目打造中，还是在招聘软件使用和人才机构选择方面，大多数的招聘人员都倾向于在人才搜寻上加大投入的力度。然而，大多数从事人员招聘的专家认为：提高员工的工作满意度(以及由此延伸，提高员工的留任率)的成本要远远低于招聘和培训新员工的成本。

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　　“招人-留人”，想保持好两者之间的平衡，这项看着仅有4个字任务，做起来要比预期想象中棘手得多。

　　最近的一项调查研究发现，全球87%的人力资源领导者在受访时表示：在未来的五年，留住员工将成为HR工作的重点，20%的受访者认为他们因其他的HR事务而未能及时关注到这个这项很重要的工作，另有14%的受访者表示，这项工作完成得不理想，主要的障碍是缺乏企业行政领导层的支持。

　　有没有方法可以更有前瞻性地、更节省预算地来培养能力强且忠诚的员工呢?别急，请接着往下看!

　　量化员工的价值

　　首先，我们对损失或者替换一个员工进行范围相关的成本预估。

　　美国德勤贝新管理咨询公司的创始人，人力资源领域极具影响力的专家乔希·贝辛(Josh Bersin)认为，这一成本的费用可能少则数万美元，多的话可能是该员工年薪的两倍。他的推算基于以下多种可能的因素:

　　- 新招一个员工需要投入的广告、面试、筛选和雇佣成本;

　　- 新员工的入职培训成本;

　　- 原生产力受损成本(因为新员工需要一定的时间才能达到预期的生产力水平);

　　- 对现有员工的影响成本：士气受挫、工作参与度可能会降低

　　- 由于员工离职而导致为客户提供的服务出现差错的成本。

　　然而，也有其他一些研究人员认为企业要付出的代价甚至高于乔希的预测。一项在相关领域的权威研究综合分析显示：在某些关键的、技能要求较高的岗位上，一个员工的离职或者替换新人，其成本相当于该员工年薪的两倍，甚至更多。

　　员工的“复利价值”

　　尽管这些数据很有用也很必要，但是这些预估尚未考虑到现有员工的无形价值。

　　随着工作时间的增长，一个员工给公司带来的价值是像“复利”一样显著增加的。因此，两个员工在职位上虽然拥有相同的头衔，但工作2年后离职和工作10年后离职的员工价值是很难进行比较的。

　　因为，在公司工作较长时间的员工已经培养了“软技能”，他们是公司企业文化组成的重要部分。并且他们对公司的工作方式和环境氛围有着更为深入的了解，能够更容易识别、应对工作中存在的问题和出现的挑战。

　　公司应如何应对

　　离职率高虽然棘手，但并不是一个无法处理的问题。公司可以加大福利投入来提升员工的工作满意度，继而留住人。这样的投入相对于上述的员工离职成本，要小得多，但是收益可观。

　　领英最近针对1万3千多名“千禧一代”员工进行采访调查，询问这些年轻的一代在面对新的工作机会时，什么最能吸引他们的眼球。

　　调查结果表明，这些年轻一代的员工最能被潜在雇主的文化理念、工作福利所吸引。因此，想“锁住员工，尤其是越来越多的员工是年轻的千禧一代时，最简单的就是要掌握一把合适的“钥匙”(关键)——那就是契合他们需求的福利。