现在，越来越多的理论与实践表明，组织甚至国家的发展更加依赖于员工或公民素质。依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上，优秀的员工之所以优秀，能创造出良好绩效，正是因为他们的特长与优势实现了人职匹配。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径! 即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职匹配。

近年来，不论是在招聘广告营销、雇主品牌建设、推荐项目打造中，还是在招聘软件使用和人才机构选择方面，大多数的招聘人员都倾向于在人才搜寻上加大投入的力度。然而，大多数从事人员招聘的专家认为：提高员工的工作满意度(以及由此延伸，提高员工的留任率)的成本要远远低于招聘和培训新员工的成本。

员工为什么离职，一直是困扰企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始。员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下是一个双输的格局。我想说，离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。一般员工离职之前，都会先有厌倦情绪，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍。

根据最近一项调查显示，60%的HR表示，由于招聘环境变差，他们需要更长时间才能招到人。由于面试时间过长等因素，雇主更可能失去顶尖人才。对于HR来说，从发布JD开始到成功招到人，精简招聘流程会使招聘过程变得更加顺利。

超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可以要求支付从第二月起支付每月二倍工资。 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同视作签订无固定期劳动合同，用人单位单方面解除劳动合同，若劳动者无过错情况下，用人单位属于违规解除劳动合同，需要向劳动者支付赔偿金。

专业主义在培训咨询圈中是备受推崇的，但是作为培训经理，做到什么程度才算专业呢?这是一个有意思的话题，如果你都不知道做到什么程度才算专业，那么你肯定缺失了努力的方向。

中国经济面临一个现实的问题，劳动力逐渐由之前的过剩向现在的短缺转变，尤其是高素质、成熟的技能人才更是短缺。优秀人才供不应求，企业逐渐面临招聘困难的难题。日本“经营之神”松下幸之助说过，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人”。员工的招聘是个系统性的工作，一定要站在战略的高度。

如果在几年前，有人想让HR将自己的工作业绩与财报相联系，所有的HR们一定会骂他是傻子;如果在几年前，有人想打破经典的三支柱模型，让HRBP变成投资机构，所有的HR们一定会骂他不够专业。

内部员工推荐(简称内推)，是企业通过发动企业内部员工，调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。甚至可以说是利用岗位资源去吸引岗位资源的最快捷方法!但遗憾的是，大部分企业都没有用好这一渠道，甚至不知道如何开启这一渠道!

做培训和做销售一样，是对人性的解读，是对人性的契合，是对人性的互动。培训的知识点本身也许并不复杂，复杂的是如何把思想真正装进别人的脑袋，能否形成长效记忆，甚至改变他人的行为。所以有些培训成了心灵鸡汤，有些培训成了听着正确，有些培训成了段子荟萃......一起来看看，在培训中要懂哪些人性?

近几年培训行业发展日新月异，新方法新技术新形式层出不穷。首先这是好事，对于行业发展有巨大促进作用，也给了培训人更多可以操作的空间，增加了更多可以支持业务的工具。而我们不能认为掌握了各种新玩法就想大展身手，一股脑去学去用。

作为HR除了要面试普通员工，也经常会面试中层甚至高层。很多招聘专员会认为自己的“资格”不够，首先在面试中没有摆正心态，也不能真正判断出这个候选人是否合格。那小儒今天给大家支招7个面试中层管理者的小技巧，你可以根据这几个小技巧来判定这个中层管理者是否值得被录用。

对于招聘面试来说，有的企业或单位面试过程的设计会非常正式,有的企业或单位面试过程的设计则相对比较随意。但无论面试流程如何，对于面试官来说，都要准确判断候选人是否具备胜任岗位的能力。而在面试的时候，判断候选人是否能够胜任岗位一个很重要的标准，是他是否具备这个岗位所需要的能力或者相应能力的强弱程度，对于应届毕业生，我们还会看重他们的潜在能力。

人力资源在和老板同事沟通中，有的人让人舒服，有的人却令人讨厌，为什么呢?因为不注重沟通礼仪的运用。礼仪是一种文化修养，是中国人社交生活中的一种媒介。没有人天生就会礼仪，而是在一定环境中，通过自我修炼慢慢提升的。在修炼过程中，你做到这4点了吗?

面试中很多面试者都会被问道“是否有面试其它公司”，大部分面试者遇到这个问题都会非常纠结，因为不了解HR问这个问题的原因，回答起来也是支支吾吾，甚至说出一些不利于面试的话。现在处于“金三银四”的求职高峰期，了解HR为什么问“是否面试其它公司”的原因，明确回答核心，才能在HR面前充分展示自己。

员工表现呈正态分布曲线：20%的员工表现优异，10%的员工存在表现或行为问题，70%的员工表现稳定，工作负责，但不一定出色。你如何管理和发展20%的明星员工，以及那70%有发展潜力的普通员工?当大多公司持续面临裁员、绩效奖金池封顶，因并购或全球竞争和技术混乱导致的招聘冻结时，你将如何激励、管理和发展员工?

职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、组织规模和职位数量，而不完全取决于企业规模。构建各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。

很多管理者都为如何管理年轻的一代而头疼，这些90后们已经成为职场生力军，他们非常具有创造性，同时又个性十足，只要感觉到不舒服，随时都会辞职走人。为了管理好他们，一些企业想出了很多管理方式，但效果不佳。

按照法律规定，劳动合同到期后，如果继续维持原来的劳动关系必须续签劳动合同。然而，在这个过程中，时常有一些容易混淆观念和做法。譬如，有的单位说“劳动关系自然延续等于续签”，还有单位称“续签劳动合同可事先约定”、“续签是新合同的开始可规定试用期”。其实，法律规定不是这样的。以下几个误区从不同角度提示劳动者：谨防被带入误区。

无论是我们自己的人生还是家庭幸福，再或者是每个组织的一把手，都必须把主要的精力来抓战略，因为方向错了，接下来越是努力，就离成功的渠道越远。那么市面上那么多讲战略的书，如何才能把握到核心呢?其实领导人的战略主要是三大方面：

想纵横职场，想闯出属于自己的一片天地，于是拼了命的认真工作，却还是原地踏步，不知道问题出在哪里。

企业员工发展与培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。有效的员工发展与培训体系能够为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供最优秀的人力资源，因此，建立和完善有效的企业员工发展与培训体系，是培训管理工作的核心任务。

几乎每个做招聘的HR，都需要招聘销售。那究竟HR在面试销售的时候，可以问什么问题，然后得到自己想要的信息呢?今天就跟着金柚网小编来看一下吧!

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。试用期是工作的磨合期企业如果发现员工不合适可以辞退吗?辞退试用期员工也能惹上大官司?辞退试用期员工，又有哪些要注意的呢?

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

今年的疫情为所有的老板敲响了警钟，就是应对危机时的企业文化有多重要!很多企业之前被掩盖的问题统统暴露了出来。所以，老板们非常羡慕那些在隔离期间员工自主性很高，团队战斗力十足、凝聚力很强的企业。那么，如何才能打造这样的企业文化呢?