金柚网人事资讯：现在，越来越多的理论与实践表明，组织甚至国家的发展更加依赖于员工或公民素质。依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上，优秀的员工之所以优秀，能创造出良好绩效，正是因为他们的特长与优势实现了人职匹配。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径! 即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职匹配。

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　　在复杂和高层的岗位中，深层次的胜任特征在预测优秀绩效方面比技能知识要重要得多。在这些岗位上，几乎人人都有较高的智商水平。所以更依靠动机和个性等胜任特征取得成功，对这类岗位按照胜任特征的规律进行测评和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。

　　1、 纸笔心理测验法

　　常用的纸笔包括能力测验、个性测验和动机测验。其中能力测验主要有韦氏智力测验、瑞文推理测验等。个性测验包括大五测验、16PF、CPI、DISC等。动机测验主要有TAT测验、句子完成测验等。

　　2、 行为事件访谈技术(BEI)

　　BEI作为研究胜任特征的最原始最有效的方法，也是测评胜任特征的重要方法。在对管理者胜任特征评价时，要求在某个岗位上工作人员或者候选人描述几个他们如何处理特别好和特别差的事件经过。通过对这些关键事件的定性与定量分析来确定其是否具有在某一具体职务上所要求的能力素质，这种方法比观察法更为方便可行。

　　时勘采用BEI技术借助spencer的字典得出通信业管理人员的胜任特征模型为影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队建设、人际理解、主动性、客户服务意识、自信和培养人才等。

　　仲理峰采用类似方法初步建立了家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等77项胜任特征。其中威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。

　　当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本即面试问题的提纲是非常必要的。只有科学地设计准备面试问题, 才可以增加面试官提问的针对性, 避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题, 提高面试的效率和效果。更重要的一点是要设计行为性问题, 即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征的。

　　通常情况下, 提纲的设计包含以下几个步骤 : 1 . 对欲测量的能力进行界定; 2 . 获得与该能力相关的关键行为; 3 .设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲; 4 .对问题提纲进行修正和补充。

　　3、 情景模拟法

　　这种方法是观察模拟工作情境中的行为来确定某一具体工作所需的胜任特征。人际理解、影响力、团队合作宜采用情景模拟的方法，各种方法比较起来，情景模拟是一种很有效的方法，但费用高，难操作。

　　常用的情景模拟测试手段包括无领导小组讨论、文件筐、角色扮演、管理游戏等情景模拟技术实现了动态测试。可以测试出来智力测验在静态测试中所不能测试出来的胜任特征。

　　无领导小组讨论。又叫团队任务，是松散型的小组讨论，之所以强调无领导，是为了给大家更公平、公开的表现机会，而不是因为某些身份的差异影响的大家的表现机会。可适用于校园招聘等各类面试中，无明显的专业界限。