招人难、留人难是很多中小民营企业面临的难点问题。据统计，很多中小民企的招聘率只有不到20%，也就是每招5个人不到半年就有4个人离职。而一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉。

　　一般来说，核心人才离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1倍到150%。所以招聘问题，不仅关系到企业的人才建设，同时也关系到企业的运营管理成本。

　　为什么中小民企想要的人难招到?辛辛苦苦招进来的人又留不住呢?招聘管理中有哪些坑需要避免?

临时抱佛脚 不提前进行人才规划和储备：

　　我们先思考一个问题：企业是需要的时候招人，还是不需要也招人?

　　表现及影响：成功企业的招聘经验，大都是提前进行人力资源规划和储备，而不少中小民营企业，对待招人还停留在什么时候需要什么时候招，不提前进行人才规划，更谈不上储备。

　　出现紧急用人时再去招聘，认为招人就像买衣服或买菜一样方便，表面上看随用随招，可以节约成本，实际上赶到紧急用人时再招，一是比较匆忙，容易降低用人标准，匆忙招聘进来的人不一定合适，如离职又带来新的人才波动，导致企业招人进入恶性循环。

　　而另一方面，招聘工作需要时间，不像买衣服一样，能马上到位，一般主管级以上人才招聘周期大概要3到4个月，人员青黄不接对公司正常运转将会带来很大影响。

　　问题根源：以上问题的根源，是因为企业在招聘方面重执行，轻规划，缺少前瞻性、战略性思考，没有提前进行人力资源规划和储备。

　　优化建议：

　　1) 人力资源部根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需要及企业人才现状盘点情况，年初进行人力资源规划，明确为什么招人?招多少人?招哪些岗位?每个岗位多少人?以此确定年度招聘计划目标。

　　2)招聘工作常年不懈的开展，做到未雨绸缪，根据预判(如某方面业务量突增用人、人才团队不稳定更换等)，提前储备一些合适的候选人简历或备选人才，建立人才数据库。

　　3)企业日常用人时，可通过轮岗、挂职、实习等方式，提前对核心管理和业务骨干人才的后续梯队人才进行储备和培养，以减少因为核心岗位人才离职对企业带来的负面影响。

跟着感觉走 用人标准不清晰：

　　用人需求和标准不明确，是目前中小民营企业招聘中存在的较为常见和严重的问题。

　　我们先一起思考几个问题：是招领导喜欢的人还是企业需要的人?招德才兼备、完美、高大上的人还是认可并适合企业的人?人才要高配还是低配?

　　表现及影响：不少中小民营企业没有明确的组织架构，部门职能分工不清晰，没有针对性的岗位说明书，即使有，也是流于形式，实际做的工作与岗位说明书描述不一致，岗位胜任力就更谈不上了。即使人才进来了，但入职后发现实际工作与招聘描述上差别较大，最后还是离职流失，或者是人才入职后，发现人才具备的能力与岗位偏差比较大。

　　还有种情况是，招人跟着老板的感觉走，老板喜欢高学历、高文凭的，就把高学历、高文凭作为硬条件一刀切;老板喜欢高大上的外资或海归人才的，外企或留学背景作为第一考虑因素;老板追求完美的，就把既高大上又德才兼备作为招人标准，对于人才的要求并不是按企业实际出发的。

　　灵活多变是很多中小民营企业的优势，但如不加以有效的引导，也会给招聘工作带来很大问题。

　　这个月老板说一定要招高学历背景的，人力资源部辛辛苦苦找了很多高学历背景的候选人，由于老板经常出差还没来得及面试，到了下个月，准备给老板面试时，老板可能受了某些人或事的影响，思想观念已经转变了，忽然说，学历背景不是第一位的，有实力、能干才是第一位的，人力资源部跟在老板后面疲于奔命，事倍功半，严重影响了招聘效率，增加了招聘成本。

　　另外，也有的企业，老板一个用人标准、用人部门负责人一个标准，人力资源部自身也有一个标准，这几个标准之间有矛盾，于是人才就这样不知不觉在几个用人标准间辗转后流失，有些即使勉强过关被录用，后面还是因为不同领导用人标准不同，导致人才流失。

　　如人力资源部看中，用人部门不太愿意要的，虽然勉强录用了，试用期转正时，部门领导不予通过导致人才流失，浪费了很多人力物力。最后的结果是人员走马灯似的换，不停地进进出出，既造成了很大的人力成本浪费，也严重影响了企业的发展。

　　问题根源：以上问题产生的根源，是因为中小民营企业用人需求和标准不清晰，没有事先明确和达成共识。

　　优化建议：

　　1)首先明确组织职能分工、拟招聘岗位的职责和需要的核心能力，以此作为岗位用人标准确定的主要依据。

　　2)人力资源部事先与老板沟通，明确公司用人的理念及不同岗位用人标准，立足企业实际，而不完全是领导个人喜好，确定用人标准。

　　3) 人力资源部将公司用人标准，与用人部门事先沟通并达成共识。

　　4)明确人力资源部、用人部门和老板在招聘流程中各自的权利和责任，事先明确分工，以减少摩擦和内耗。

　　5)提升人力资源部人员的专业性，做好老板的左膀右臂功能，做好参谋，将人力资源工作由被动接受变为主动影响。

　　6)走出用人标准理念误区：德才兼备的优秀人才永远是紧缺的，不一定能找到。在德才不能兼备的情况下，企业要根据自身不同发展阶段、业务发展需要、行业特点、岗位特点、企业文化、区域人才市场状况等综合确定用人标准，并可动态调整，如可以有的岗位选择高配，有的岗位选择低配。

　　7)事先确定好企业用人底线和原则，并严格执行标准，用人底线和原则尽量不要经常变。

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