金柚网人事资讯：员工岗位调整是用人单位根据实际需要，调剂各岗位员工的余缺，将职工从原来的职位上调离，担任新的职位。员工岗位调整在用人单位日常管理工作中经常发生，但稍有不慎则会引发劳资争议。有资料显示劳动争议案件中有近30%是因调整员工工作岗位引起的。因此，为避免相关纠纷的产生，用人单位在调整员工工作岗位时应注意风险的防范，具体来说应注意以下问题。

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　　调整员工工作岗位要符合法律规定

　　《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。

　　工作岗位系劳动合同的法定要件之一，属于劳动合同的必备条款，故依照《劳动合同法》第三十五条工作岗位调整应严格遵循协商一致和书面变更要求。

　　但在实践中，除员工不会提出反对意见的升职调整外，绝大多数情形员工不会同意调整工作岗位。此时用人单位可能就会单方调整，强行调整员工工作岗位，于是，纠纷产生。

　　所以劳动合同法第三十五条之规定未免失之僵化，该规定有时导致用人单位调整工作岗位十分被动，此亦与用人单位的自主经营权严重冲突，加剧了劳资关系恶化。

　　为使整行为符合法律规定，常行使自营权赢得为使调整行为既符合法律规定，又可正常行使自主经营权，赢得员工管理的主动。

　　用人单位可在劳动合同条款中对岗位调整的情形进行明确约定，只要这些约定不违反法律、行政法规的禁止性规定，届时出现调整工作岗位的情形即可行使单位调整的权利。

　　例如约定当用人单位的生产经营发生重大变化、岗位设置需进行重大调整等情形出现时，用人单位可自主调整员工工作岗位。

　　实际上，早在几年前相关地方法规及在最高院司法解释就用人单位单方调岗就作了较为宽松的规定。2012年7月颁发的《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条，对用人单位调整工作岗位作了明确规定。

　　该规定授予了用人单位调整劳动者工作岗位的权限，即用人单位在调整劳动者工作岗位时只要符合“生产经营需要前后岗位工资水平基本相当不具有侮辱位时只要符合“生产经营需要、前后岗位工资水平基本相当、不具有侮辱性和惩罚性及无其他违反法律法规的情形”或是“调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的”二者之一的，则工作岗位调整合法，劳动者以此提出被动辞职不成立。

　　2013年2月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条对于上述第二种情形之“调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的”作了进一步宽松的规定，即只要口头调整了工作岗位并实际履行超过一个月，且不违背法律强制性规定，则劳动者以工作岗位调整为由提出被动辞职的，不成立。