金柚网人事资讯：不同企业不同阶段对招聘需求会有不同要求，只从招聘人员角度：

　　第一层的招聘，主要是交付和关闭能力，认真负责即可;

　　第二层的招聘，需要理解岗位和候选人，需要聪明和阅历;

　　第三层的招聘，观察和盘点，很多时候业务部门不知道想要什么样的人、面了再说，现HRBP大热的原因在这里，理解业务;

　　第四层的招聘，通过招聘引领业务发展，不断补缺企业的人才短板、甚至帮助企业突破第二增长曲线，最终提升企业商业竞争力。

　　最终，招聘驱动的是人性，而不是机械化的招聘流程，更不是一个人的埋头苦干。

文章图片来源摄图网

　　某个岗位投递的简历量少，原因可能是什么?

　　你会采取什么方式提高简历量?

　　发布一个职位、等候选人主动投递，依靠于平台获取流量，这是公域流量;

　　是企业的品牌、职位的简单吸引;

　　主动搜索、行业内推荐、候选人的转介绍，这是私域流量;

　　即HR掌控招聘信息发布与候选人触达，有利于增加用户信任感、更适合精准招聘，也更适合高端、专业小众岗位的招聘。

　　渠道：作为人才流量入口、如何让更多候选人应聘，常见低成本方法如招聘网站发布招聘信息、搜索引擎优化、关键字搜索、校园招聘、RPO、新媒体分享、内部推荐、同行介绍等，还有些比如制造话题，营造热点。

　　这些都是常规方法和渠道，多快好省的侧重和达成效不同而已。

　　关键字优化：将内部的岗位名称转化为市场语言，如创新项目部高级总监-金融项目高级研发总监;

　　房产中介的岗位是我经常拿出来讲的案例，这是一个好岗位吗?

　　仁者见仁，智者见智，这是一个难招的岗位吗?

　　就同一个岗位，用不同关键字描述/不同吸引点吸引(高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等)，这是用SEO的方式吸引更多人看到、投递，这是低成本获取的方法之一。

　　问题二：激活

　　如何降低招聘流程的漏斗递减?

　　一开始就找到合适的人：

　　简历-电话-邀约-面试-offer，形成一个漏斗，首先要找到合适候选人，每一个岗位都有差异化的优势，并能满足某一类候选人的需求;

　　针对性的找到满足画像的候选人、并准确传递差异化的优势，这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。

　　电话而不是微信，见面而不是视频，非电话沟通，容易出现以下问题：

　　1、无法摸清候选人真实状态和需求，容易“被骗”;

　　2、候选人黏性不够，对于候选人在面试和offer环节的影响力极小;

　　3、沟通效率低，电话3分钟能讲清楚的事情，等候选人反馈可能一天两天就过去了;要实现低成本并加速招聘达成，提高电话效率就是降低成本。

　　便利比渠道更重要：“便利”更重视候选人价值，强调HR在制订招聘策略时，要更多的考虑候选人的便利，而不是HR自己方便。

　　要通过好的面试前、面试中和入职前管理，让候选人获得良好体验、也包括便利。

　　便利是招聘价值不可或缺的一部分。

　　为候选人提供便利，不仅可以从渠道入手，在其他方面也可以为候选人提供便利：

　　招聘信息简化、去JD化(我个人从来不看JD，全面负责公司人力资源的日常管理工作=毫无意义)、简历投递的便捷(甚至不需要传统意义上的简历)、为在职候选人安排非工作时间的面试等等。

　　快：天下武功唯快不破，在每个环节的提速，直接降低每个环节的流失。

　　问题三：传播

　　招聘不只是HR的工作，如何让更多同事参与到招聘活动中来?

　　让内部员工愿意传播招聘信息，通过社会化分享或口碑宣传等方式，推荐其朋友来面试。

　　经典方式是内部推荐奖励：你邀请好友入职，入职给你1000元、转正后再给你1000元。

　　内部传播：如何让公司伙伴知道公司内推项目的内容是HR最需要考虑的问题。

　　很多HR会有一种错觉—员工们都知道内推项目的内容，以为只要发过通告，就算完成了内推信息的内部传播工作。

　　员工并不真的知道内推项目在做些什么，跟自己有什么关系。

　　所以，很多公司在内推信息的内部传播上就是失败的。

　　通过线上宣传、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL，想尽一切办法，让企业员工知道内推这件事儿。

　　面试环节：HR要及时反馈推荐人及候选人面试进度，并了解双方的真实关系(前期推荐时的信息不一定真实)。

　　便捷的奖励：在有效简历、通过面试、正式入职、通过试用期等环节，让推荐人在每个时间节点都有奖金拿(成本控制、不超过原方案)。

　　奖金单独发，如果内推奖金和工资一起发放，这种做法既花了钱，又没有效果，奖金混在工资中，占比也不会太高，推荐人没有太多的感觉。

　　推荐人也不能体会到即时满足的快乐。

　　因此，建议HR及时发放奖金，至多不要超过2个工作日，建议发现金或微信红包。

　　问题四：价格

　　如何谈薪?

　　一是抓住候选人需求：不要停留在谈薪、了解候选人的真实需求;

　　二是强化岗位优势：将差异化优势传达给候选人，如行业、晋升、领导、工作地点等等;

　　三是弱化候选人重要性;

　　再复习一遍马斯洛需求层次理论：生存、安全、社交、尊重、自我实现。

　　案例一，某高管A、原在一家传统上市公司服务超过25年，大陆干部中薪资前三，最后降薪30%入职，为什么?

　　刘总曾给我们分享过：

　　意愿与薪资成反比，意愿高的候选人、薪资可谈;

　　意愿低的候选人、需要通过高薪吸引;

　　那么问题就转变为：如何提高候选人意愿?

　　A原所在行业下滑、担心50岁以后失业，安全需求得不到满足，而我们的行业-国家支持的朝阳行业+互联网，正好满足其安全需求;

　　案例二，有一候选人B南京工作3年，而家庭在上海;

　　1、放大其回上海的需求，他儿子正处于叛逆期，老师建议家长回上海陪伴，这时、老师和家庭成为招聘的推动者，比HR更有说服力;

　　2、切换概念：回上海工作=加入我们;

　　3、薪资自然不再是最重要的因素;

　　招聘过程中，候选人可能与招聘人员、BP总监、部门负责人、集团高管等聊过，但最后谈薪时，一定只有一个谈薪窗口，避免候选人从不同口径得到不同的信息;

　　先给一个宽带下限的数字-降低候选人预期、必要时虚拟一个领导、还有其他几位候选人也在流程中、强调我们的定薪原则等等都是可以前期铺垫的小技巧。

　　最后，根据薪酬结构的不同，建议给按以下顺序谈薪：

　　年度到手-月度到手-月度税前。

　　上文中的这些小技巧已经很细致很实操了，这就是将“营销思维”很好的运用到招聘中的例子。

　　很多人都知道招聘重要，于是努力去开拓渠道、挖掘候选人等，但招聘最底层的逻辑——“营销思维”是缺乏的，这就会让很多工作做起来乏力且成效不高。

　　作为HR，你真的需要培养这种“营销思维”。