金柚网人事资讯：你知道嘛?大多数人，即使是阅人无数、资历老道的HR招聘官，面试时的判断，都主要依赖见到这个人前10秒的“感觉”。托莱多大学的两位心理学学生特利西亚·普利克特和内哈·贾达姜，和他们的导师弗兰克·伯尼瑞合作，在2000年做了次研究实验。这项实验的主要结论是：一次面试前10秒钟做出的判断，就可以预测整个面试的结果。

　　他们录下了多个真实的面试情境，然后截取每一位应聘者从敲门、打招呼、握手、坐下的10秒钟，再请一些面试经验非常浅薄的观察者来考评打分、判断面试结果。令人惊讶的是，这些资历浅薄的观察者、仅依靠前10秒影像做出的判断结果，和现实中资历深厚、且参与全程面试的面试官，做出的判断结果是大致相同的。

　　这就是为什么，有无数的面经在教面试者如何做好第一印象管理。聪明的面试者，经过训练后，能够很好地掌握迎合和自我推销等“印象管理”技术。

　　但问题是，在当下的环境下，擅于迎合面试官喜好和自我推荐的员工，真的是组织最需要的嘛?

　　私以为，忠于呈现自己本真状态、更加简单直接的候选人，恰恰可能在工作中效率更高、在团队合作中推动力更强。因为他聚焦的点是完成事，不是使人满意。

　　我们不禁疑问的还有，既然大多数面试判断是依赖前10秒的第一印象，那么后来的近一个小时的面试过程中，面试官在做什么呢?

　　答案是：在试图证明自己对这个人的印象是对的。

　　心理学上把这个现象称为“证实偏见”，即大脑倾向于寻找、解释或优先考虑那些能够支持固有观点或假设的信息，却对与固有观点不一致的信息选择性的视而不见。

　　在面试过程中，99.4%的时间，我们不是在评估面试者，而是在寻找证明自己的最初印象的证据。没错，大脑就是这么自以为是，仅仅根据简短的交流，就任凭潜意识匆匆做出判断，就傲慢地以为自己轻易得掌握了状况、读懂了一个人。

　　生活中，证实偏见也无处不在

　　“证实偏见”不仅体现在面试中，也渗透在人们生活的方方面面。

　　我们用一道坚固的“自我”的墙，挡住了无限可能的万千世界，狭隘而傲慢地以为自己看到的就是真相，以为自己“感觉”到的就是整个世界。我们积极寻找那些“英雄所见略同”的观点，把不符合认知的观点，视为洪水猛兽。

　　证实偏见也让阴谋论有了市场——“总有刁民想害朕”，“眼中全是对手”。生生让肉眼可见、逻辑可排列的简单信息，在“偏见”的操控下，变得扑朔迷离、变化莫测;生生让可以共赢达到效能最大化的事，变成对立的局面、变成双输的结果。

　　人类的智力如此有限，人性又如此敏感脆弱，容易被自我的“感觉”牵着鼻子走，被偏见蒙住了洞见真相的眼睛。

　　我们能够克服证实偏见吗?

　　在潜意识下，我们只能无能为力，任由自己的大脑被“证实偏见”操控吗?人有没有办法克服证实偏见呢?

　　我的答案是，无法彻底避免。

　　从大脑的生物进化角度看，人的大脑有边缘系统和前额叶皮层两块区域。前者驱动感性、直觉、情绪、感知等，它成熟得早，更容易被触发;后者驱动理性、逻辑、分析、判断等，它成熟得晚，不太容易被触发。这样的生理特点，决定了人的大脑天然更容易先被所谓的知觉、感觉、直觉影响和支配。

　　所以，人是很容易主观的，很难真正客观中立的。

　　但是，虽然不可能完全克服，至少我们知道了“证实偏见”这个概念，了解了人脑的触发机制，就可以认识到自己大脑的局限性，就可以从 “以为自己知道”的傲慢，切换到“知道自己不知道”的谦逊。

　　这样的察觉和自省，是放下偏见、实现改变的第一步。

　　另一方面，有意识的不断训练，是可以逐渐将我们逐渐从“跟着感觉走”的被动模式，引入到更加开放、客观、深度的“理性之光”道路上。如何训练大脑的理性思维呢?斯坦诺维奇在《超越智商》一中，提出的大脑运作的“三重心智模型”是很好的借鉴。

　　“三重心智模型”中，“自主心智”是指直觉、本能、情绪等作用的心智;“算法心智”指记忆、处理速度、逻辑推理等能力，更多是智力层面。

　　而“反省心智”是对自主心智和算法心智过程进行监控、帮助执行决策与判断的心智加工过程。它是高于智力的理性之光。它可以通过反向思维、可证伪性原则、 概率推理等方法训练。

　　另一个有效的方法是：多开阔眼界。见多了世间参差多样、人间众生百态，自然能够逐渐接纳、包容、理解与自己固有认知不一样的“新奇事物”。

　　回到面试这件事上，更加科学的方法和流程，能够有效降低面试官的“认知偏见”带来的误差。比如：各种数字化工具、胜任力模型，和更多元的面试官组合、更结构化的评估方法、更科学的招聘流程，以及不断的实验改进，来减弱“证实偏见”对面试结果的影响。