金柚网人事资讯：张先生是一个小公司的小老板，前年底招了个财务，月薪8K。本来觉得这女同事蛮靠谱的，35岁，家里有一个男孩10岁，谁知不到半年她怀孕了要生二胎，常请假小半天孕检检查，迟到早退，到预产期前两个月说坐车不方便，要在家办公，张先生虽然心里有点不爽，但还是答应了。

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　　在这期间，这位怀孕员工的工资还是整8K。但生完孩子快两个月了，她还没上班，说孩子没人带，这几年要在家办公，等孩子上幼儿园。张先生说：“这样不行，只能再找别的财务。”女员工说换人可以，但需要对他进行赔偿。

　　其实每隔一段时间，都会出现一起类似上面的用工事件，怀孕女员工状告企业违规辞退的案子。案情也基本都类似，招聘时甚至说没有结婚、生子的计划，但是一入职，马上都办了。求职者认为这是自己的基本权利，企业方则惊呼上当受骗了。毕竟劳动法有明确规定，对怀孕期间女员工的保护让企业相对被动：

　　女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第5条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　作为企业方，我们首先需要搞清楚，如果员工应聘时和入职时隐瞒怀孕相关信息是否属于欺诈行为?

　　员工以欺诈手段签订劳动合同在实践中确实存在很大争议。但是通常被广而认同的欺诈行为是：员工伪造学历，伪造技术证书等手段骗取企业的信任而订立劳动合同，而劳动者隐瞒关于个人怀孕的一些情况签订合同这个行为，则需要具体情况需要具体分析。因为员工的婚姻、生育状况与员工履行劳动合同没有必然的联系，更多属于个人隐私，所以劳动者没有告知的义务，只能说是有失诚信，还不属于欺诈。

　　那么，面对员工突然怀孕，肆无忌惮泡病假这种情况，公司究竟有没有选择呢?答案是肯定的。

　　能够解除“三期”员工的理由

　　很多用人单位会有一个误区，那就是：如果女员工处于“三期”时，是不能够“解除劳动合同”的。其实并不是这样，一般来说有以下两种可以解除的情况：

　　一、协商解除

　　根据《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”在该条款中并没有什么“限制”，也就是说，即使女员工处于“三期”时，用人单位也可以与其“协商解除”劳动合同。

　　二、法定情形解除

　　“三期女员工”有《劳动合同法》第三十九条所规定的情形时，用人单位可以与其解除劳动合同。具体而言有以下几点：

　　如果怀孕职工在工作中有严重失职行为或者营私舞弊，而且由于上述两种行为给用人单位造成了重大损害，单位可以无条件解除劳动合同。

　　严重违反用人单位规章制度的;员工经常有迟到、早退或其他违反单位规章制度行为的。根据劳动合同法，严重违反用人单位的规章制度，单位也可以解除劳动合同，即使女职工怀孕也不在保护之列。有些单位会把迟到几次算作严重违反单位规章制度，并明确写进了员工守则，所以员工要特别注意避免“触线”。

　　在试用期间被证明不符合录用条件的;试用期女员工怀孕，这点和公司评估员工的工作能力并不冲突。如果试用期内公司可以证明员工并不胜任该岗位的工作，即使赶上了员工怀孕也并不会影响双方解约。

　　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　因采用欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

　　依法被追究刑事责任的。

　　用人单位以上述“理由”与“三期女员工”解除劳动合同时都需要提供“证据”。所以，用人单位解除劳动合同必须依法进行，在日常工作中做好证据收集和风险防范工作。比如：完善公司内部制度，保证单位内部制度对员工录用条件、岗位要求，解除劳动合同条件等有比较明晰的规定。与员工签署劳动合同或者在员工入职时，明确告知员工并要求员工签署知悉书等，这样不仅能确保员工知悉公司制度，而且可以保留相关证据。

　　其实， HR们挺不容易，公司一旦出现“三期”员工泡病假的问题，HR们就容易被夹在老板和员工中间两头难做人，唯一的办法就是公正无私，按事实说话。再多的法律约束都不及员工与用人单位之间相互体谅。