今天，看到一个关于90后女生面试迟到经历的分享。她说，去面试只迟到了三分钟，就被告知需要在会议室等候。等了45分钟，实在没有了耐心，就留下字条扬长而去。字条内容大概意思是，你们老板一定很忙，我为耽误他的时间道歉，但我的时间也很宝贵。

培训的目的是什么?“培训是为企业发展服务的，不可能超越或者孤立于企业的发展阶段。没有统一的培训范式来适用于不同的企业。任何希望通过一个所谓的培训体系来实现一劳永逸的想法都是不可取的。那么如何基于企业发展阶段来匹配相应的培训内容和方式呢?

做招聘工作，薪酬谈判是必不可少的一个重要环节，好的薪酬谈判结果不仅体现了HR的水准而且还为企业招到了合适的人才，可以说它是一个技术活，整个的薪酬谈判过程是HR与求职者斗智斗勇的心灵碰撞!小儒结合个人多年的招聘经验，为大家总结了几点薪酬谈判技巧：

企业品牌营销是伴随着信息技术的发展而发展的，目前我国有上千万家企业已加入互联网并涉及网络营销。与此同时，我们也面临这样的问题：品牌营销存在哪些误区呢?

以前，彭蕾发现，一位前台工作很细心，就提拔她做了行政主管。后来，这位前台从行政主管，做到行政总监、副总裁，最后，成为菜鸟网络首席运营官。这位前台，就是“最励志的阿里合伙人”——童文红。

最近，一个刚升职到中层的朋友跟我吐槽，现在的年轻人都这么“个性十足”。以前的员工对老板总有点“怕”，为了保住饭碗，会努力完成老板给的任务，而新一代职场人，常常Say No，不开心直接炒老板。朋友团队里就有一个让他头疼的95后，常跟他诉苦“我做不到。”刚当上领导那会，听到这样的反馈，朋友总是先反省自己，初次带兵，分寸掌握不好，对新人要求过高。

做招聘工作，薪酬谈判是必不可少的一个重要环节，好的薪酬谈判结果不仅体现了HR的水准而且还为企业招到了合适的人才，可以说它是一个技术活，整个的薪酬谈判过程是HR与求职者斗智斗勇的心灵碰撞!小儒结合个人多年的招聘经验，为大家总结了十点薪酬谈判技巧：

华为获得持续成功，有三个要素：有一个坚强、有力的领导集团，听得进去批评;有一个严格有序的规则、制度，同时这个规则、制度是进取的;有一个庞大、勤劳、勇敢、善于学习和强大执行力的奋斗群体。从华为走过的历程，我们不难看出，企业成功只有一个经验：三分靠制度，七分靠执行。成功的结果=制度(规则、职责、流程)+执行(落实、检查、考核)，除此之外，别无捷径可走。

人管人累死人，这个道理管理者都懂得。那怎样才能让自己成为一个高效从容的管理者呢?制度管理是唯一的出路和办法。

2019年即将过去，每年的12月份到1月份都是HR最忙碌、最难熬，也最头痛的日子。这短短的2个月，HR们不仅忙着周旋于人员储备、人员规划、年终绩效等繁琐的事务中，还要面对员工抱怨老板施压等问题。

行走社会，我们都经历过没钱、没地位、成长不顺的阶段，此时改变需要拼命努力，更需要掌握生存技能。要想在职场有所发展，我想每个人最应该考虑的就是“凭什么安身立命?”而这其中最重要的一点是，要证明自己能够创造价值，并且能更好地在未来持续稳定的创造价值，如此才会游刃有余。

在这个变化越来越快、企业裁员越来越常见、还可能“被996”的时代，除了愤怒之外，我还应该做点什么?如果一位我非常关心的朋友坐在对面，问了我上面这个问题，我该如何给他支招?

邀约面试并非打个电话确认人和时间那么简单，而是考验HR如何撩人来面试的时候。要知道在这个信息爆炸的年代，每个人几乎每天都会不出意外地收到几个骚扰电话;更何况是年底，各个公司各个行业都需要争夺业绩的时候，每天收到的电话更是有增无减。HR如何在短时间内不让候选人挂电话，让候选人听你说，进而邀约面试成功?

在职场上，谈薪资是一个重要的话题。而在企业内部，HR如何制定合理的薪酬体系同样重要。作为HR，如何才能做到“一碗水端平”，确保每个员工都能拿到满意的那一份薪水和奖金，从而留住人才?

为何有的人，3年能升为经理，有的人做了8年还是专员?HR工作，入门简单，越做越难。如何获得核心竞争力?

临近年底往往是HR压力最大的时候，员工的年终考核、薪酬调整、年终奖、满意度调查……公司的年会策划、人力资源规划、规章制度更新……都是关系员工发展的大事，都是公司的重点工作，作为HR哪里敢马虎。领导催的紧，距离各项工作的截止时间也越来越近，可每位HR的精力毕竟有限，面对年底翻倍的工作量，不少HR觉得无从下手。

转眼间已是最后一个季度，企业都开始了最后的业绩冲刺，各项总结盘点工作也越来越多。而身为HR，面对即将来临的年底工作，你所在的企业有哪些工作计划，你又会如何分配自己的工作重心?如何凸显人力工作的价值所在?欢迎大家结合自身企业情况来聊一聊。

张先生是一个小公司的小老板，前年底招了个财务，月薪8K。本来觉得这女同事蛮靠谱的，35岁，家里有一个男孩10岁，谁知不到半年她怀孕了要生二胎，常请假小半天孕检检查，迟到早退，到预产期前两个月说坐车不方便，要在家办公，张先生虽然心里有点不爽，但还是答应了。

一个公司人员流动性很大，说明了什么问题?流动性大，对企业来说自然不好。但有些行业，员工本身就很容易流动，企业管理再好，也总比一般的行业更容易流动一些。

HR在行为面试中进行提问，并不是让求职者一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式，让对方努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的STAR。要做到有效提问，我们需掌握以下三点技巧：

HR很难做，这招聘中让令人感受尤其深刻。在这样一个网络发达，遍地都是套路的年代，求职者想要耍点小聪明骗过经验不丰富的HR太容易了，作为招聘活动主要责任人的HR一不小心就会放“不合适”的求职者进来(说白了，就是硬技能不足或者纪律性差等问题)。但是如果把目标放长远一些，合适不合适你能说了算?当遇到困难或者无人监督他们时，他们会怎么表现呢?

有人问一个泥瓦匠：你在做什么呀?第一个泥瓦匠沮丧的回答：我在砌砖，无聊的很!同样的问题问第二个泥瓦匠，第二个泥瓦匠喜滋滋的回答：我在造房子，这座房子造好了一定很漂亮!在问第三个泥瓦匠，第三个泥瓦匠则信心十足的回答：我在搞城市建设，将来这座城市不仅很漂亮，而且居住在这里的人也会很幸福!

全面人才战略与传统人才战略的不同点在于：企业的发展要经营一项事业还要经营人才。从经营事业角度，人才战略不仅仅是人力资源管理工作规划，要从企业战略发展、未来可能进入行业和企业的人才特点出发，调整和设计人才管理机制的发展脉络。

互联网就像是水、暖、电一样变成生产和生活要素。如果在某个领域还没有互联网技术的介入，那说明已经out了。在培训领域，各种技术也在帮助我们不断提升培训效率，这包括从最早的PPT、到在线学习平台、后来的微课学习平台，再到知识付费，目前正在不断涌现的还有AR/VR和AI等在赋能培训。