在HR工作的六个模块里，招聘有着举足轻重要的作用，同时也是HR比较头痛的一件事，招不招得来人只是表象上的结果，更本质的问题是HR对招聘工作的错误认识，这种认识会让企业招聘进入到一些误区，所以解决招聘的问题必须先解决认识与理解的误区，不再让这些误区影响正常的招聘工作，今天我们就把HR对企业招聘认识中最常见的两个误区进行分析探讨，并把一些对策分享给大家：

误区一：招聘就是把好关

　　小编曾问过公司的HR总监，你们做招聘的意义是什么?他告诉我是把好关，对于应聘者的态度与背景等等搞清楚，这是典型的误区，我们想一下，通过短短的几分钟，几十分钟，再长点几个小时的面谈，我们真的能判断了一个人的态度与背景来，何况现在凡是称之为人才的，哪一个不掌握着面试与应聘的很多《葵花宝典》，哪一个不在面试时做了充分的准备，但凭你HR这点本事是根本不能应对这些稍高端一点人才的，所以，你HR是把不了太多关的。

　　对策：完全相信他说的，不做背景调查，而是先让人先进来，观察他的工作习惯，考察他的为人处事方式，通过这些小的细节，完全可以判断出一个人是否可用，是否具备胜任能力，你招一个职业经理，背景调查很好，履历也很好，但到公司一个星期了，连一份工作计划都没有，你觉得他适合公司吗?他能力很强，却不接地气，可用吗?所以，根据岗位的要求进行习性与工作素养的匹配就行了，也许一些背景不好的人，但只要有良好的职业素养和岗位匹配的行为习性，就是可用之人。

误区二：测试工具可以对人进行准确分析判断

　　在这里我们不指责这些工具有多么的狭窄，就算工具完全准确，那么使用工具的这些HR是否真正领会工具的初衷呢?一个测试工具仅代表一种心理学分析模式，要理解它，小编觉得有点悬，退一步讲，即便我们理解它了，那么应聘者为什么不能避开和应对呢?

　　对策：对拟聘人员进行实操验证，这一点比什么工具都管用，他说他能耐大的不得了，上去试试不就知道了吗?对于一些管理岗位，只需要把公司的一些案例拿来，让他做决策，对于一些技术人，我们可以提前与现有的技术人员配合好，到现场去，搞个突然袭击，有没有水平，一下子就知道了，这个法才靠谱，所以任何测试工具和模型，都无法代替实操。

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