真实案情
      王某于2007年5月1日入职公司，从事普通操作工工作，2008年7月起担任生产组长，最近一份劳动合同是期限自2012年4月30日起的无固定期限劳动合同，劳动合同约定：职位操作工，公司可根据经营需要等重新合理调整员工担任不同职位，或调整员工到其他地点工作，员工对公司重新调整职位或工作地点有权提出申诉，但在员工经考核、培训确实不能胜任当前工作等情况时，公司在向员工说明情况后可单方变更员工的工作内容、工作地点，员工的工资和福利可按照新分配的工作予以调整。

      2014年5月7日，公司发给王某《个人信息告知函》，告知王某所属部门是机械零部件和金属件产品事业部，岗位名称生产组长，新标准月薪人民币2，500元／月。2014年9月29日，公司召开生产部生产例会，会议上决定实行“班组长排名，名次排最后的做行动改进计划，实行末位淘汰制”，王某亦参与该会议。

      2014年10月，王某经考核业绩欠佳。2014年11月12日，王某在公司员工改进行动计划书“制定时”签名，对当前存在问题予以确认，并提出改进计划，但最终总体评价“不合格”，王某拒绝在计划书“完成时”签名。此外，2014年11月及12月，王某经考核业绩未有改进。之后，公司调整王某的工作岗位，安排王某至返修区担任操作工，但遭到王某的拒绝，公司管理人员多次与王某进行沟通但均未果。2015年2月27日，公司以王某2月26日及27日经沟通后拒不服从工作安排为由对王某作出“通告”处罚。2月28日，公司以王某2月28日不服从工作安排为由作出“通告”处罚。同日，公司作出解除与王某的劳动合同的决定，解除理由是王某2月27日及28日分别受到两次通告处理、27日及28日连续两天与王某进行交流，但王某拒不执行工作岗位和工作内容。

      随后，王某提出仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决不予支持。王某不服，向法院起诉。

庭审主张
王某：

      2014年9月29日公司召开的生产部生产例会上，决定对班组长实行末位淘汰制，包括我在内的班组长是不同意该决定的。2014年10月考核业绩欠佳，但其在2014年11月、12月的考核业绩处于中游偏上，公司在改进行动计划书上最终对其评价“不合格”，无相关证据证明。公司口头通知调岗至返修区担任操作工的决定不合理，违反了双方对工作岗位的约定且降低了其工资待遇，所以我没有去新岗位，一直在原岗位工作，公司与我解除劳动合同缺乏事实依据。

公司：

      王某参加了2014年9月29日召开的生产部生产例会，会上决定对班组长实行末位淘汰制，王某也在会议纪要上签名。2014年10月，经生产部门考核，王某担任组长岗位业绩欠佳，与王某多次交流，计划调整岗位，王某拒不接受。2015年2月初，生产部门与王某再次交流，要求王某至返修区工作。2月26日，王某未至返修区工作，生产部门、人事、工会都与王某交流，但是2月27日王某既未在返修区工作，也未在原区域工作，公司因此给予王某“通告”处理。2月28日，王某继续不上岗，公司再次给予“通告”处理，并根据公司“连续十二个月内受到两次通告处理”的规定解除与王某的劳动合同。王某在工作时间内不上岗，不按照主管要求完成规定任务，经劝导交流后仍不听从主管安排，公司因此合法解除劳动合同。

裁判观点
一审法院：

      根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。本案中，公司于2015年2月28日以王某2月27日及28日连续两天拒不执行工作岗位及工作内容而分别受到两次通告处理为由解除劳动合同，但王某不认可公司的解除理由，并认为公司调岗依据不成立，公司应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。王某清楚知晓公司《违纪员工处理工作指导书》的规定，公司有权依此规定对王某进行日常管理。根据劳动法的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。因此，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。劳动关系中，用人单位与劳动者系管理者与被管理者，维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。用人单位发现劳动者不胜任工作时，可以调整劳动者的工作岗位，而王某、公司的劳动合同中对此亦有约定。2014年9月29日，王某作为生产组长参加公司的生产例会，知晓会议上作出的“班组长排名，名次排最后的做行动改进计划，实行末位淘汰制”的决定。2014年10月，王某经考核后业绩欠佳，虽制定改进行动计划书，但最终未取得理想效果。公司调整王某的工作岗位至返修区担任操作工，但王某无任何正当理由拒绝公司的合理工作安排，且不听从公司管理人员的多次劝说，王某拒绝履行劳动义务的行为，系严重违纪行为，公司在劝说未果的情况下分别出具2次“通告”处理，并最终解除劳动合同，不存在违法之处。王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

二审法院：

      双方劳动合同约定，公司可根据经营需要等重新合理调整员工担任不同职位，或调整员工到其他地点工作，员工对公司重新调整职位或工作地点有权提出申诉，但在员工经考核、培训确实不能胜任当前工作等情况时，公司在向员工说明情况后可单方变更员工的工作内容、工作地点，员工的工资和福利可按照新分配的工作予以调整。2014年9月29日，公司召开生产部生产例会，王某作为班组长参加了会议，会议作出了“班组长排名，名次排最后的做行动改进计划，实行末位淘汰制”的决定。2014年10月，王某经考核业绩欠佳，其即制定了改进行动计划书，但在之后数月的考核中王某的业绩仍不理想，公司最终总体评价“不合格”，故公司通知其调岗至返修区担任操作工。王某认为调岗决定不合理，且降低了其工资待遇，对此本院认为，双方劳动合同明确约定在王某不能胜任当前工作的情况下，公司可以调整其工作岗位，且公司已提供月度绩效考核表、员工改进行动计划书等证据充分证明了调岗的合理性，同时因王某原担任班组长，调岗后为操作工，其工资福利待遇相应予以调整亦无不妥之处。之后，王某无正当理由拒不执行公司的调岗决定，不听从公司管理人员的数次劝说及工作指示，不履行新岗位的工作内容和义务，违反了公司《违纪员工处理工作指导书》的规定。公司具有用人单位的经营自主权和用工管理权，其为维护企业的正常经营管理秩序，于2015年2月27日、2月28日对王某作出两次通告处分，并最终解除劳动合同，符合法律规定。王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。

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