3月31日，南通中院联合市劳动人事争议仲裁委员会发布2022年全市劳动人事争议十大典型案例。详情如下：

案例一、单位应保护“三期”女职工的合法权益

裁判要旨

      生育女职工按照国家和省有关规定享受生育津贴、一次性营养补助等生育保险待遇，用人单位不得截留。用人单位也不得随意终止或解除与在孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。

简要案情
      某幼儿园与崔某签订了合同期限为2019年5月1日至2022年4月30日的劳动合同，并为崔某缴纳了社会保险费。2021年4月，崔某怀孕。2021年7月底，幼儿园以崔某怀孕、工作不便为由要求崔某回家休息。2022年1月21日，崔某分娩。同年4月12日，某幼儿园以“合同期满”为由为崔某办理了社会保险减员手续。在崔某怀孕休息及产假期间，某幼儿园均未发放崔某工资或生活费。生育保险基金报支崔某生育津贴15363元，由某幼儿园领取，也未支付给崔某。崔某申请劳动仲裁，要求幼儿园支付生育津贴18000元及违法终止劳动合同的赔偿金21000元等。

      仲裁委审理认为，生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。根据《江苏省职工生育保险规定》规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。该案中，某幼儿园领取了生育保险基金为崔某报支的生育津贴，但并未正常发放崔某产假期间工资，且崔某的生育津贴高于其产假前的工资标准，故裁决某幼儿园支付崔某生育津贴15363元。关于违法终止劳动合同的赔偿金问题，根据《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该案中，截至2022年4月30日，崔某仍处于产假期间，即便双方签订的劳动合同到期，也应当依法顺延至崔某哺乳期满方可终止。某幼儿园终止劳动合同不符合法律规定，故仲裁委裁决某幼儿园支付崔某违法解除劳动合同的赔偿金20285.04元。

典型意义

      用人单位应当保障怀孕、分娩、哺乳期女职工的合法劳动权益。根据《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇、予以辞退、解除或终止劳动合同；女职工劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止；用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，合理安排其工作岗位；生育女职工依法享受生育津贴或产假工资等生育保险待遇，用人单位不得截留。用人单位应当合法、合理、谨慎处理“三期”女职工的用工管理问题，充分尊重并保障其合法权益，维护劳动关系和谐稳定，这既是用人单位应当履行的法定义务，也是其应尽的社会责任。

案例二、依法订立的电子劳动合同，可以作为书面劳动合同

裁判要旨

      用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。事后劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持。

简要案情
      于某于2020年12月10日通过某物业公司面试后，任该公司项目物业秩序部程序员一职。2020年12月17日，物业公司向于某出具《电子签名使用授权书》，明确将使用电子签名完成所有相关文件的签署。随后，于某填写了入职须知，书面同意签订劳动合同。当日，物业公司人事李某通过微信向于某发送“扫码入职”二维码，双方进行电子合同的签署，于某微信回复“同意”，随后回复“完成扫描”。同日，于某在“劳动合同签收单”上书面签字确认已收到劳动合同。2022年3月7日，于某离职，申请劳动仲裁，认为某物业公司未与其签订书面劳动合同，要求该公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资71105元。

      仲裁委审理认为，根据《民法典》第四百六十九条第三款规定，以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为以书面形式订立合同。物业公司在于某办理入职手续时要求其签订电子劳动合同，于某同意并完成电子合同的签署，在“劳动合同签收单”一栏中明确也已收到劳动合同，据此认定于某已根据公司要求签订书面劳动合同。于某再主张未订立书面劳动合同的二倍工资，缺乏事实依据。最终仲裁委裁决对于某未签订书面劳动合同的二倍工资的请求，不予支持。

典型意义

      随着电子数据技术的日益发展，通过手机短信、微信、网页、电子文档等各种电子信息进行交流已深入人们的日常生活，通过电子网络平台签订电子合同已然成为一种新形式。《劳动合同法》第十条规定，用人单位应与劳动者订立书面劳动合同。在劳动用工过程中，用人单位与劳动者协商一致，采用符合《民法典》等法律法规规定的形式签订电子劳动合同的，应当视为双方已经订立了书面劳动合同。

案例三、劳动者因故意或重大过失造成经济损失，用人单位有权要求赔偿

裁判要旨

      劳动者提供劳动过程中，如果因为自身故意或重大过失，违反用人单位规章制度或者劳动合同约定，导致用人单位遭受损失的，用人单位有权要求其赔偿损失。

简要案情
      2021年3月1日，某物流公司与瞿某签订《劳动合同》，约定瞿某因重大过失或故意违反合同约定给公司造成经济损失的，公司有权要求瞿某支付违约金、赔偿公司实际损失。2021年6月30日，物流公司安排瞿某前往上海为某公司送货，瞿某因自身疏忽大意等原因将货物送错地址。该货物在出口报关后被追回，产生费用25841.87元。某公司从物流公司的运输款中扣除该笔费用。物流公司根据《劳动合同》约定要求瞿某赔偿因送错货物造成的直接损失25841.87元。该争议经劳动仲裁，双方诉至法院。

      法院审理认为，劳动者因自身故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定或规章制度规定要求劳动者给予适当赔偿。本案中，瞿某对该起送错货物事件存在重大过失，是损失产生的原因之一，瞿某也认可其工作中存在失职。考虑瞿某过错程度、物流公司管理不到位等因素，法院酌情按照物流公司直接损失的20%，判决瞿某赔偿物流公司损失5168.4元。

典型意义

      在劳动者造成用人单位经济损失的案件中，用人单位是受害人，也是劳动者的管理者。鉴于劳动关系的特殊性，用人单位能否向劳动者主张经济损失，应根据损失大小、劳动者过错程度等进行综合判定。对于劳动者一般过失情形行为，不宜要求劳动者承担赔偿责任。对于故意或重大过失行为，可以要求劳动者在直接经济损失范围内承担一定的赔偿责任。确定劳动者赔偿金额时应当综合考虑单位正常经营风险、损失发生的原因、劳动者过错程度、风险分担的公平性、用人单位有无监管上的过失等因素，参照劳动者的工资收入水平，在公平、合理的基础上进行确定。企业作为管理者应当承担相应风险责任，不能将经营风险全部转嫁给劳动者，让劳动者承担过重的赔偿责任。

案例四、劳动者上班时间斗殴构成严重违纪的，单位有权解除其劳动合同

裁判要旨

      劳动者在工作场所应当遵守劳动纪律、工作秩序，工作时间因私斗殴不仅违反企业管理秩序，还影响生产安全。用人单位结合本单位具体情况，对于劳动者严重违反本单位规章制度或劳动纪律的，可依法与其解除劳动合同。

简要案情
      2021年3月，周某入职某科技公司。2021年9月28日，周某在食堂吃早饭时因让位通行问题与员工徐某发生口角。之后，两人在电测房再次发生口角，继而互殴，致生产一线岗位四人中断工作，运行中的设备处于无人监管状态。当日，某科技公司对该事件进行了调查。次日，某科技公司在征求工会意见后作出《解除劳动合同通知》，认定周某、徐某严重违反公司规章制度，解除了与周某、徐某的劳动合同。周某申请劳动仲裁，认为某科技公司违法解除劳动合同，要求其支付赔偿金。

      仲裁委审理认为，周某在工作场所打架斗殴，扰乱了工作秩序，影响了生产安全。某科技公司依法制定并公示的《员工奖惩制度》中规定有斗殴行为的，属于严重违反劳动纪律，公司可立即解除劳动合同。某科技公司在履行告知工会程序后解除与周某的劳动合同，依法有据。仲裁委裁决对周某要求某科技公司支付违反解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

典型意义

      《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条第（二）项规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现实生活中，劳动者在工作中发生摩擦、矛盾并不少见，原因多种多样，但在工作中应当分清矛盾性质，理性克制，选择合法合理途径维护自身权益，避免因情绪过激引发不必要的纠纷，不仅影响企业生产经营安全，违反规章制度，还可能给自己带来民事、行政甚至刑事法律责任。

案例五、劳动者提交有效证明请休病假，用人单位不得无故拒绝

裁判要旨

      劳动者因病或非因工负伤，需要停工治疗休养的，有权向用人单位请休病假。除非劳动者提供虚假证明或者明显不符合休假条件的，否则用人单位不得无故拒绝劳动者的休假申请。

简要案情
      2017年2月，陈某至南通某公司从事业务代表工作，双方签订了书面劳动合同。该公司《员工手册》规定：“如果员工申请病假，公司在必要时可以要求员工到指定医院复查，根据复查结果核定病假或采取相应措施。员工无正当理由拒绝复查的，或提交文件未能经公司相关部门审核通过的，病假不予批准，已休天数按旷工处理。” 2021年11月2日，陈某向公司提交其在通大附属医院诊疗资料及主治医生出具的建议休息14天的《病假证明书》，申请休病假。该公司要求陈某到指定的市第三人民医院复查，并要求提交病历、报告单等材料。11月5日下午，陈某按要求向该公司提交了上述复查医疗资料。南通某公司认为，医疗机构开具的医疗证明只作为员工申请病假的参考依据，采纳与否，公司有自主决定权。该公司审查陈某在市第三人民医院的复查结果后，以与通大附属医院病历资料内容及《病假证明书》不一致，对陈某的病休假申请不予批准，认定陈某2021年11月3日至5日为旷工，构成严重违反规章制度，决定解除其劳动合同。陈某不服，认为其请休病假有医院出具的有效证明为据，公司解除劳动合同违法，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。该争议经劳动仲裁后，诉至人民法院。

      法院审理认为，陈某因病申请休病假并提交医疗机构通大附属医院出具的有效诊疗资料及主治医生开具的“病假证明书”，其休病假的权利应得到尊重。陈某提交的通大附属医院诊疗资料及《病假证明书》真实有效，南通某公司仅以通大附属医院诊疗资料及《病假证明书》与在该公司指定医院的复查结果不相符，从而对陈某的病假申请不予批准，对已休病假期间作为旷工，没有依据。《员工手册》关于“……病假不予批准，已休天数按旷工处理”等规定，不区分劳动者是否存在过错等具体情形而一律按旷工处理，对无过错劳动者明显不公，不能作为解除劳动合同的依据。认定南通某公司构成违法解除劳动合同，判决该公司支付陈某赔偿金8万余元。

典型意义

      健康权是劳动者重要的基本权利，用人单位应当予以保障。劳动者患病时享有就医治疗及休息休假的权利，用人单位不得阻碍或者限制劳动者的此项权利。实践中，用人单位为了加强病休假管理，要求劳动者到指定医院就诊检查，其初衷在于防止劳动者弄虚作假“泡病假”。对劳动者提供的非单位指定就诊医院出具的真实有效就诊资料及医生开具的病休证明，用人单位应审慎审查判别，对没有证据证明就诊资料及病休证明为虚假或伪造的情况下，应当给予批准休假。用人单位应慎用管理权，不得以劳动者未到指定医院检查治疗为由而不予准假甚至以违纪为由解除其劳动合同。

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