5月17日，胶州法院发布劳动争议典型案例，详情如下：

【案例1】用人单位与劳动者均应遵循劳动合同或保密协议中约定的竞业限制及经济补偿条款

基本案情

邢某某与胶州某化妆品店于2020年12月29日签订劳动合同，约定合同有效期限自2020年12月29日至2021年12月28日，同日，双方签订保密协议书约定竞业限制条款及劳动者离职后半年内仍需承担保密义务，违约金为20000元至50000元。后邢某某离职，并在与胶州某化妆品店存在竞争关系的店面工作。胶州某化妆品店认为邢某某违背了保密协议和竞业限制条款，遂于2021年8月12日向胶州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求依法裁决:一、邢某某归还该化妆品店所有店面会员资料并交接其他相关工作事宜；二、邢某某归还违规拿走的货物并承担相应罚款风险；三、邢某某返还因违约行为所获得的利益，即其利用店面会员在其他竞争品牌店面销售而给被告带来的直接损失19758元；四、邢某某支付违约金50000元。胶州市劳动人事争议仲裁委员会作出胶劳人仲案字(2021)第1564号仲裁裁决书裁决，认定邢某某存在违约行为，需支付胶州某化妆品店违约金20000元。邢某某对该裁决不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

通过庭审查明，邢某某系胶州某化妆品店的店长，双方签订的劳动合同约定：原告在合同期内，遵守双方的保密协议书，严格保守被告的商业秘密。原告必须遵守保密规定，不得向外透露，并绝对禁止使用这些商业秘密为自己或他人谋利，违反此规定原告需承担法律责任并按照保密协议书赔偿一切经济损失。邢某某在双方劳动关系存续期间，存在与胶州某化妆品店从事同类业务的单位进行销售的行为，违反了双方保密协议，应当承担相应违约责任。邢某某在离职前后，利用其在被告担任店长期间掌握的客户资料在其他店面销售同类产品，以实际行为持续违反该协议的约定，应当承担违约责任。综上，原告邢某某确实存在违背双方签订的保密协议书中的保密义务，一审法院判决原告邢某某向被告胶州某化妆品公司支付违约金20000元，后邢某某不服该判决提起上诉，二审法院予以维持。

法官说法

竞业限制是用人单位对高级管理人员、高级技术人员和其他附有保密义务的人员所做出的的择业限制。竞业限制条款的设定，系为约束市场主体，反不正当竞争，保持有序的市场环境。用人单位负有支付竞业限制补偿金的义务，而劳动者负有履行竞业限制的义务，若双方违背上述条款，则应当各自承担违约责任。当然，用人单位未履行竞业限制补偿金的给付义务并不意味着竞业限制约定自动解除，基于权利义务的对等性，当用人单位拒不履责时间过长时，劳动者亦享有解除竞业限制约定的权利。违反竞业限制违约金的调整，应当综合劳动者的职务、薪酬待遇水平以及违反竞业限制的主观过错程度予以确认。

【案例2】身份从属性及经济从属性是认定劳动关系的本质属性

基本案情

李某是一名木工工人，曾在某装饰公司承包的精装修工程进行施工，且该装饰公司曾为其转账4000元的“木工工费”。后李某因受伤，申请劳动仲裁，要求确认其与某装饰公司之间存在劳动关系，并要求公司支付其医药费8200元。劳动仲裁过程中，李某提交了装饰公司曾向其转账4000元“木工工费”的记录，而装饰公司未到庭抗辩，故仲裁庭采纳李某的主张，确认了双方存在劳动关系。收到裁决后，装饰公司不服该裁决，认为双方不存在劳动关系，故向法院提起诉讼，提交了其与第三人唐某签订的《精装修工程分包协议》及微信聊天记录、结算证明、质量保证单、技术交底记录，并申请追加唐某为第三人参加诉讼。

裁判结果

通过庭审调查，能够证实装饰公司将涉案房屋的精装修工程发包给了唐某进行施工，由唐某与装饰公司进行结算并签署质量保证单。而李某是受雇于唐某进行施工的多名工人之一，他们的工资由唐某发放，人员由唐某管理。装饰公司给李某等工人转账支付“木工工费”的原因是唐某曾拖欠工人工费，在工程最终结算时，工人们为避免工费被唐某截留而要求装饰公司直接支付。后装饰公司与唐某及包括李某在内的工人共同进行了工费结算，最后一笔工费由装饰公司直接向所有工人进行了转账，并由唐某出具了最终结算收据。

一审法院认为，李某提供劳务的范围仅限于木工工作，且其提供劳务的主体应系木工工程承包方唐某，未体现其受某装饰公司相关劳动规章制度的约束，李某在涉案木工工程项目结束后，就未再向装饰公司提供过劳动，双方之间并无建立稳定劳动关系的意思表示，双方缺乏劳动关系的身份从属性。通过某装饰公司提供的工资表显示，李某领取了工资16800元及4000元，且在2021年4月30日的工资表中载明“工资已结清”，其中仅有4000元是该装饰公司直接转账的4000元，其余工费均系唐某发放，其工资发放的时间、金额均不具备劳动关系工资发放的稳定性、固定性、周期性，故双方亦缺乏劳动关系的经济从属性。综上，李某与该装饰公司缺乏成立劳动关系的条件，最终判决确认该装饰公司与李某不存在劳动关系并驳回李某仲裁请求。李某不服该判决提起上诉，二审法院予以维持。

法官说法

身份从属性及经济从属性是劳动关系的本质属性，系区别于劳务关系、承包关系的根本所在。认定劳动关系，除符合法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分之外，用人单位还须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。如基本上不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，与用人单位没有从属关系的，不是用人单位的劳动者。

审判实践中由于劳动关系不规范，几乎所有的劳动关系与劳务关系争议案件，当事人之间都没有订立合同或者所订立的合同没有明确的约定；其次，随着社会的发展，我国的劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活多样，新型劳动关系大量出现，并且劳动关系与劳务关系的客观特征正在逐步模糊。实践中，区分劳动关系与劳务关系时，可从是否具有身份上和经济上的从属性予以区分，重点审查劳动者提供劳动是否是公司业务组成部分、是否接受公司管理，从事劳动的自主性，灵活性；工资发放的周期性稳定性等。

【案例3】用人单位对劳动者试用期内不符合录用条件能够作出合理解释的，有权单方解除劳动合同

基本案情

2021年8月15日，某公司和王某签订《劳动合同》，约定：劳动合同期限自2021年8月15日起至2022年8月15日止，其中试用期从用工之日起至2021年9月14日止。2021年9月6日，某公司总经理在公司微信群中通知：针对试用期员工王某去平度市出差，强制公司超过合理费用为其加油，公司决定解除员工王某与公司的劳动合同（试用期），并在随后几天向王某送达《解除劳动合同通知书》，解除理由为：1.在试用期间被证明不符合录用条件；2.2021年9月7日至2021年9月12日累计旷工4个工作日；3.未办理必要的工作交接与述职汇报。王某认为该公司的上述行为侵犯其权益，以公司无故辞退为由申请劳动仲裁，要求某公司支付经济赔偿金。仲裁支持某公司支付王某经济赔偿金，某公司不服，诉至法院。

裁判结果

法院审理认为，试用期是用人单位和劳动者相互考察，以确定是否正式建立劳动关系的期限。根据第《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……。”王某入职不足一个月，某公司在试用期内，认为王某不符合录用条件，并对王某不符合录用条件的情形作出合理解释，且从王某提交的微信通知内容及王某的陈述来看，某公司和王某对公司事务已经产生不可调和的分歧，此时某公司以王某在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同并无不当。王某以公司无故辞退为由主张赔偿金，不应予以支持。

法官说法

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位规章制度的，严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的……用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。也就是说，用人单位对劳动者试用期内不符合录用条件能够作出合理解释的，有权单方解除劳动合同。

用人单位对劳动者试用期的考察不仅包括业务能力方面，同时也包含团队合作能力、任务执行能力、是否服从领导、是否符合企业文化等多个方面。当然用人单位对劳动者的考察具有主观性，而这种主观性恰恰是用人单位用工自主性的体现，对于用人单位对劳动者是否符合录用条件的举证证明责任不应过于苛责，用人单位只要能够作出合理解释，就有权单方解除劳动合同。若对用人单位的举证证明责任要求过于严苛，则一定程度上限制了用人单位的用工自由，暂时可能维系了劳动关系，但从长久来看，既不利于用人单位的健康发展，也不能长久维系和谐稳定的劳动关系。

【案例4】职工因工受伤，用人单位应当按约定支付停工留薪期工资

基本案情

2020年8月9日，熊某与某建设公司签订劳动合同，约定熊某从事水电工岗位工作，工资结算方式执行日工资制，根据熊某当月的实际出勤天数，工资结算按300元/天。熊某在工作的过程中，不慎从叉车上摔下受伤，被认定为工伤，青岛市劳动能力鉴定委员会出具初次鉴定结论书，鉴定为伤残九级，建设公司未对熊某的相关损失进行赔偿，熊某遂申请仲裁，请求裁决依法解除双方之间的劳动关系，并由某建设公司支付熊某停工留薪期工资120 000元及一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性就业补助金等损失。建设公司未到庭应诉，仲裁委员会裁决确认熊某与某建设公司解除工伤保险关系，并根据相关规定支持了6个月的停工留薪期间的工资及其他经济损失。熊某对停工留薪期工资项的裁决不服，诉至法院。

裁判结果

熊某在工作期间发生工伤，并进行了劳动能力鉴定，依法应当享有相应的工伤待遇。建设公司为原告下发的工伤职工停工留薪期确认通知书中明确载明熊某的停工留薪期，根据《工伤保险条例》的相关规定，被告在停工留薪期内应当向熊某支付原有工资福利待遇。在诉讼过程中，熊某提交了建设公司为其下发的《工伤职工停工留薪期确认通知书》的新证据，欲证明建设公司曾经与其约定，明确其停工留薪期为12个月。建设公司理应按照约定的工资结算标准向熊某支付停工留薪期间的工资，法院对熊某主张的12个月的停工留薪期间的工资予以支持。

法官说法

停工留薪期，是指劳动者遭受事故或者患职业病暂时丧失劳动能力，需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期限，包括住院治疗和出院后休养期间。根据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。为保障劳动者权利，在劳动者发生工伤事故时，用工单位理应根据法律规定及约定积极支付劳动者该享有的各种工伤待遇。此外，为保障劳动者合法权益，现行法律法规对停工留薪期内用人单位的责任进行了明确规定，在停工留薪期内，工伤职工享受原有的工资福利待遇，生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责；工伤职工在停工留薪期内，除法律规定的情形外，用人单位不得与其解除或终止劳动关系。《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》规定停工留薪期的确认主体为用人单位，而对于停工留薪期异议的确认应由劳动能力鉴定委员会来确定。

【案例5】劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除合同的，用人单位应当向劳动者支付欠付工资和经济补偿

基本案情

2021年8月，石某与某开发公司签订了2021年8月30日至2023年7月30日的劳动合同，在工作过程中，因公司欠发了石某两个月工资，石某索要无果，于2022年1月份主动向用人单位出具了被迫解除劳动合同通知书，解除了双方之间的劳动关系，后石某向仲裁委及法院主张欠付的工资及经济补偿。本案庭审时，开发公司主张石某违反公司内部规定，失职给公司造成损失，故暂缓向石某支付工资，但开发公司在案件审理过程中并未举证证明石某存在失职行为以及暂缓向石某发放工资符合公司管理制度。

裁判结果

因开发公司的主张缺乏事实依据，法院最终未予采纳。该案判决开发公司应当支付石某欠付的工资。劳动者因用人单位欠付工资与用人单位解除劳动关系，因此劳动者以欠付工资为由向用人单位主张经济补偿符合法律规定，对石某关于经济补偿的诉讼请求也予以支持。

法官说法

劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，不论发放与否，基于用人单位对劳动者的管理义务，用人单位对劳动者的工资发放情况都负有举证责任而未举证证明，应当承担不利后果。劳动者以用人单位未足额发放工资为由与用人单位解除劳动关系并向用人单位主张经济补偿，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二） 未及时足额支付劳动报酬的……”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”，该情形符合相关法律规定，应当予以支持。

【案例6】旷工行为属于严重违反劳动纪律的情形，用人单位解除劳动合同不予支付赔偿金

基本案情

职工赵某于2020年6月1日发生工伤，停工留薪期满后，一直以工伤为由未向被告提供劳动，该公司于2021年5月26日书面告知赵某应于2021年6月1日返岗上班，赵某仍以其工伤需要治疗为由请假，在未获批假的情况下仍未到公司上班。公司以旷工为由解除劳动关系，因此赵某提起仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁驳回其请求后，赵某起诉至法院。

裁判结果

本案经审理查明，赵某发生工伤后，公司一直按照规定为其缴纳保险并安排了较长的停工留薪期且在期满后仍向原告发放工资，已尽到用人单位的相应义务。原告自发生工伤后已达一年没有向被告提供劳动，用人单位行使自主经营管理权对原告进行管理并予以辞退，符合法律规定，原告主张的违法解除劳动合同赔偿金不应得到支持。法院判决驳回了原告的诉讼请求及仲裁请求，原告不服提起上诉，二审维持了一审判决。

法官说法

爱岗敬业是从事社会经济活动的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的重要内容，作为劳动者应遵守劳动纪律、职业道德和公司的规章制度，热爱岗位、勤勉工作，通过辛勤劳动获取劳动报酬。我国现行的劳动合同法在依法保护劳动者合法权益的同时，对用人单位的合法权益也作出了相应的规定，劳动者超出法律规定范围的诉讼请求，法院在裁判时也不予支持。

根据《工伤保险条例》的相关规定，停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限，一般不超过12个月，可以延长，但延长不得超过12个月。根据本院审理查明的事实，用人单位在停工留薪期内，按照原有的工资福利待遇发放给劳动者，对劳动者的合法权益进行了充分的保护。劳动者理应在停工留薪期满后，继续向被告公司提供劳动。劳动者连续旷工的行为属于严重违反劳动纪律的行为，明显违背一个劳动者应当向用人单位履行的勤勉忠实义务。依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付相应补偿赔偿。

【案例7】用人单位支付劳动者未签订劳动合同二倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算

基本案情

周某于2019年9月入职某房产销售公司，但入职时双方并未签订书面劳动合同。2021年8月31日，公司以周某与同事发生口角，违反了公司规章为由解除了与周某的劳动关系。2021年9月3日，周某以公司未与其签订劳动合同为由，向仲裁委申请仲裁，主张公司向其支付2019年10月10日至2020年9月9日期间未签订劳动合同的二倍工资。公司辩称周某于2021年9月3日申请仲裁，已超仲裁时效，不应支付。仲裁认定周某主张劳动合同二倍工资的请求已超仲裁时效，驳回周某仲裁请求。周某对仲裁结果不服，遂向法院提起诉讼。

裁判结果

我国法律明确规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的，将承担支付二倍工资的法律责任，旨在促进单位依法及时与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。经庭审查明，结合原被告提交的证据，双方之间成立实质性的劳动关系。某公司未能提交与周某之间签订的书面劳动合同，符合法律规定的未签订书面劳动合同，应当每月支付二倍工资的情形。

某公司辩称周某该项诉讼请求已超过仲裁时效，法院认为，二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间应当从最后履行期限届满之日起算。因此周某的诉讼请求尚未超出仲裁时效。按照相关法律规定，周某要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉讼请求，应当予以支持。

法官说法

入职即签订书面劳动合同是每一个劳动者维护自身权利义务的必备事项，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，基于用人单位对劳动者的管理义务，其应当举证证明双方签订了书面劳动合同而未举证证明的，应当承担对其不利的法律后果，因此对于未能举证证明已签订书面劳动合同的用人单位，法院应当判令其支付二倍工资。

关于未签订书面劳动合同二倍工资的仲裁时效，法院认为，未签订劳动合同的二倍工资中加付的一倍，不是基于劳动者提供的劳动，而是给予用人单位的违法行为，导致用人单位需要额外支付的费用，具有惩罚性赔偿金的性质，用人单位支付劳动者未签订劳动合同二倍工资的责任，不适用关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定，该责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。

金柚网法律专家团队，精研雇佣风险控制、合规支持、普法解读！作为国内知名人力资源数字化服务商，金柚网为企业提供Al助力的HR SaaS+数字化服务一体化解决方案，涵盖智能招聘管理系统、全球数字化人力资源服务、招聘流程外包、业务外包、数字化商业保险、企业咨询及培训等，已为85000多家企业提供服务。