金柚网人事资讯：什么叫“分好钱”?让能干多干主动干的人多拿，让与此相反的人少拿或不拿。如何才能“分好钱”?要有机制保障，而非靠拍脑袋、凭经验随性决定。如果从企业大盘而言，没有分钱的机制，钱分得不明不白，多干少干差不多;多得的人不知为何多得，少拿的人也不清楚为何少拿。如此这般，针对少数合伙人而设计的股权激励，哪怕再科学、再专业、再有激励性，最后的效果也是有限的。

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　　如何让企业的薪资分配做到科学而专业，薪资的分配设计一定要能关联到三个要素。

　　第一关联要素是“岗位”

　　确定每个岗位值多少钱，这通常要从岗位承担的责任、工作的难易程度、工作的环境及风险压力大小和岗位对任职人的资格要求等诸因素综合考量，设定专门的岗位评价标准，由中高基层管理人员组成评价小组，按岗位评价标准，设定专业的流程进行综合评定。这个步骤是确定岗位值多少钱、为什么值这个钱的问题，与岗位的任职人是没有关系的。

　　第二个关联要素是“绩效”

　　这个因素是根据岗位任职人最终在岗位所创造的业绩结果而设计的，是针对人的。比方说通过岗位评价，确定岗位工资是每月5000元，但并不意味着岗位的任职人也等同于5000元，必须达到岗位要求的业绩标准，才能拿到5000元。所以通常要做好两件事：

　　① 明确工资结构。将岗位的5000元一分为二，固定一部分，业绩一部分。有高弹性结构，比如销售岗位，固定低，业绩高;中弹性结构，比如管理人员，固定和业绩部分各占50%;低弹性结构，固定高，业绩低，比如行政管理人员。

　　② 建立考核制度，明确考什么，何时考，谁来考，考评结果如何与工作业绩挂钩等等。

　　第三个关联要素是“能力”

　　依据岗位任职人所具备的能力与岗位要求人具备的能力的匹配情况，进行工资定级。其次要设定“层级标准”，一级是什么标准，二级是什么标准，都要进行明确，第三要由专门人员依据所设定的评级标准，对岗位任职人进行工资的套等套级。

　　上述三个关联要素一经设定，工资分配就会有依有据非常规范。首先明确了岗位值多少钱;其次依据岗位值多少钱这个标准，由岗位任职人的能力和业绩水准，最终确定每月能拿多少钱，都有清晰的游戏规则，而并非拍脑袋而定。这样的薪资设计方法就是专业而且是理性的，也会由此更加能够凝聚人心。

　　企业的发展将面临着许多新的诸多不确定因素，自然的，企业自身的抗风险能力要能进一步强化。这一切离不开“人”，企业要用好人，更要留住人。从这个背景上去理解薪资设计和分配，会带给我们不一样的视角。