有一天和一个体制内工作的朋友聊天，他说他虽然手下有5、6个人，但很多事情要自己做，感觉很累，问我该怎么带自己下面的这个团队。他说单位每年新招聘应届生都是名校里硕士及以上过来的，基本百里挑一。但对自己具体的团队，遇到积极上进的年轻下属还好，遇到混日子的老人没有办法。

　　单位里从来不会淘汰人，虽然每年有绩效考核，但很多时候是轮流坐庄。每年年底要搞民主测评，他不敢得罪自己的下属，跟下属说话都很客气。

　　问题来了：对一个不能淘汰人的团队该怎么带?

　　面对朋友的问题，我一时答不上来。这种场景和我们高度市场化的企业完全不同，我们搞绩效考核，优胜劣汰，讲究效率，很少搞民主测评，遇到不合适的干部可以直接换人。

　　淘汰是一种很强的负激励，虽然绝大部分企业实际淘汰人的比例较小，但正是每年有小比例人员的淘汰，保证了考核的力度，保证了适度的人员流动更新。

　　如果不能淘汰人，那么考核的力度会打折扣。缺乏有力的负激励，只能做正向激励，其实正向激励的效果也会打折扣。

　　在团队若不能淘汰人这个假设前提下，只能想像着可能需要从这么几个方面加强管理：

　　严把进人关

　　因为不能淘汰人，或者因为想淘汰一个人的代价和成本太高而没法操作，就必须在招人的时候慎之又慎。确保所招聘人员在价值观、人品、综合素质、专业能力上符合要求。

　　因人而异艺术管理

　　很多时候这样的单位里的团队成员往往不完全由团队负责人决定，多是上面直接统一招募的或者有其他渠道介绍进来的。队伍不是团队负责人组建的，还不能淘汰，只能发挥现有人的作用，需要团队负责人有强大的因人而异的管理艺术。尽量在工作的安排上发挥每个人的特长，在沟通上激发每个人的热情。

　　加强目标管理

　　虽然人没法更换，但事情可以加强管理。加强工作目标的管理，结合每个人的特长分配安排工作，明确每个人的工作目标，加强工作的反馈和互动。

　　运用软性激励

　　虽然不能淘汰人，但团队负责人一定有一些其他的资源分配权可以用于激励团队成员。如表扬和榜样树立、奖金的分配、外出学习机会的安排、优秀的提名、晋升的提名……把各种正向的激励手段运用好。

　　唤醒成员内心动力、塑造团队成员工作的成就感

　　在不能淘汰人的团队里，往往会出现一些不大积极的成员，对那些激励的措施没有感觉。但是没有人想把事情做砸，每个人内心深处都有一定动力和成就感可以激活，关键看有没有找到这个激活的开关。如果找到激活对方内心成就感的动力，很多问题就好解决了。

　　电视剧《安家》里的店长徐文昌或许提供了一个类似团队负责人的样本，管理人性化，给团队带来鼓励和欢乐，尽心帮助下属，帮下属扛事，在业务上有很强的专业特长，在做人上能够感化下属。