关于规章制度，不可不知的5个问题。制度里有规定，就必然可以拿来约束员工吗?这是个常见的误区，包含3个问题。

　　1、规章制度能否由单位单方制定?

　　答：并不完全可以。

　　依据《劳动合同法》第四条，单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当履行民主程序。

　　何谓“民主程序”?

　　经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。

　　工会或者职工不同意就不能生效吗?

　　也不是。“协商”是个过程，“同意”是个结果，只关注过程，不考查结果。

　　何谓“直接涉及劳动者切身利益的”事项?

　　有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事项。

　　2、满足前述程序要求，就可以用来管理员工了吗?

　　还不够。还要考查合法性与合理性。

　　合法性容易理解，就是制度的内容不得违反现行法律规定。合理性，举个例子来理解：“员工如厕超过15分钟罚款”，就不合理。

　　3、未经民主程序，一定无法用来管理员工吗?

　　也不是。分地区、看情形，有一定不确定性。

　　一些地区发布的裁审指导意见或会议纪要中明确，如满足其他有效要件，仅是未经民主程序，在不存在明显不合理的情形时，可以作为裁判依据，比如浙江、江苏、湖南，再如，深圳地区还需要加上“劳动者没有异议”这个条件。

　　但即便在上述地区，也不是所有案件都适用上述意见，比如钟某某、惠阳区某酒楼劳动合同纠纷案【(2018)粤13民终2079号】，依然认定规章制度效力不足。

　　因此，考虑到自由裁量幅度，单位对这个问题持保守的态度更为稳妥。

　　规章制度“贴墙上、挂店里”=

　　已向员工公示或告知吗?

　　公示或告知的举证义务在单位一方。

　　“贴墙上、挂店里”，什么时间贴的?贴了多久?谁看到了?谁没看到?都需要进一步采集相关的图片、视频，甚至还需要针对一些事项完成公证。相比起来，原件“签收”和电子文档“已读”的方式，更容易保存相关的记录与痕迹。当然，关于电子数据的证明效力，是另一个话题。

　　新员工入职前就已经存在的规章制度，

　　对新员工有效吗?

　　民主程序不需要重复履行，但“公示”或“告知”还是要做的，也就是，需要证明该制度已告知新入职员工。

　　规章制度优先于劳动合同吗?

　　由员工选择。

　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　母公司的规章制度

　　当然适用于子公司员工吗?

　　并不是。实践中存在两种观点：

　　观点一：子公司作为具有独立法律人格的主体，其民主公示程序不能被母公司代替，所以如果需要适用母公司的规章制度，子公司应当重新按照《劳动合同法》第四条在子公司完成民主公示程序。

　　观点二：母公司的规章制度如果在子公司内已向员工公示或告知，可以适用，如《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发〈关于审理劳动争议案件的指导意见〉的通知》第十八条。

　　我们认为，如果当地没有特别规定，仍应适用《劳动合同法》第四条的规定，即民主公示程序要确保已经覆盖到子公司。