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证书≠能力,HR要避免陷入“唯证书”论,考证热也该降温了!
2021-04-07 09:31

  就业压力逐年增加。据统计数据显示,2021年高校应届毕业生为909万人,再次创下新高。另一方面,海外人才也在源源不断地回流,进一步加剧就业竞争的激烈程度。这也难怪人们说,史上最难就业季,永远是今年的。

  为了获取更好的就业机会,不少大学生和职场年轻人热衷考证,甚至什么证书“含金量”高就考什么。而且,某些证书能够带来的利益也在驱使人们奋力考证:水利水电建造师挂靠价格为5.5-6万元/年、心理咨询师时薪上千元、通信与广电建造师挂靠价格为4.5-5万/年……这导致“考证热”愈演愈烈。

  在当下,考证已经不再只是年轻职场人的选择,甚至演变成全民的狂欢,各类考证的信息充斥于各个渠道,点开某个网页,打开某个APP,考证的广告扑面而来,这似乎营造了一种氛围:让人们觉得没有几个证书傍身,似乎随时可能被时代所抛弃。

  那么,该如何正确看待“考证”这件事呢?

  企业、个人都应该理性看待证书的作用

  首先,从个人来说,通过考证获得专业资格,从而作为个人优势进入职场,本身无可厚非。况且,在某些行业,资格证书是准入的门槛,考取相应证书的重要性不言而喻。

  其次,站在企业角度来看,招聘时面对海量的简历,如何挑选出能力强、又与企业需求相契合的人员是一件难事。而求职者拥有的证书,一定程度上显示出其拥有某方面的知识,这给企业的招聘提供了参考的标准,提高了招聘的效率。

  但实际上,有些证书是一些行业的准入门槛,并不能代表本人的能力。就比如拥有教师资格证书,只能证明知识方面过关,是否具备当老师的能力还是未知数。若企业招聘陷入“唯证书”论,不仅容易错失“千里马”,还直接导致求职者为了证书而考试,不注重实际能力的提高。久而久之,有真才实学的人便会越来越少。

  HR要避免陷入“唯证书”论

  为了避免陷入“唯证书”论,HR在招聘时要清楚这个岗位的任职者应具备哪些知识和技能,目前有哪些证书是可以体现这些知识和技能水平,然后再注意区分求职者拥有的证书与该岗位的相关度是否较高。如果求职者的证书与岗位要求的契合度较高,可以纳入考虑的范围之内。

  之后,HR还要辅以其他考核对拥有证书的求职者进行验证,包括专业试题测验、实际操作能力等。比如,通过岗位专业的题库,从专业测试上来判断求职者所具备的专业知识与技能水平。而很多公司将笔试作为面试的一个必备环节,就是基于此考虑。

  有针对性、有计划性考证

  不可否认,某些资格证书是招聘的门槛,也和工资水平直接挂钩,发挥着一定的作用。但考证意味着要付出时间、精力、财力成本,职场人要考虑投入产出比。

  另外,要针对自己的职场规划有计划性的考证。如果获得某个证书是从事这项工作的必要条件,那就必须把这个证书考下来。比如,想做律师的人需要通过司法考试获得法律职业资格证,想做报关员的人也需要获得报关员资格证。

  如果你想要做的工作对证书并没有提出明确的要求,比如市场营销、广告文案等方面的工作,就完全没有必要浪费时间、精力和钱财用于考证了,更没必要参加一些跟职业规划完全不搭界的考试。

  除此之外,还要保证证书的真正含金量。近年来,国家相继取消了多项职业资格许可和认定事项,而有些证书则是国家认可的、含金量比较高的证书,例如注册会计师证、特许金融分析师、一级建造师、执业医师资格证等,职场人可以根据自己的职场需求,合理考取相关证书。

  最后,证书的确发挥着一定的作用,但是职场人也应该多方考量,理性“考证”。对于企业来说,证书只是求职者的加分项,却不是必选项。招聘时,企业应该多方考察求职者的实际能力,方可发掘有用的人才。

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