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一人离职引发离职潮?HR们,正确的离职管理应该这样做
2021-07-09 09:23

  作为HR,除了筛选简历、面试候选人、解决劳动争议、制定绩效考核制度等工作外,处理好员工的离职问题也是HR工作中非常重要的一环。

  与入职相对,员工离职要切断与企业建立的多种关系,涉及到薪酬、社保、年假等方面,需要HR仔细安排好。办理员工离职时,HR稍不注意可能就会出现各种风险,例如“员工提离职,企业被要求赔偿14万”、“离职加班费未结算,企业被起诉至法院”…

  为了最大程度地降低员工离职对企业造成的负面影响,HR可以在员工提出离职时、离职办理中以及员工离职后这三个阶段做好相对应的工作。

  员工提出离职成全抑或挽留。

  按照劳动法的规定,若企业不存在未及时足额支付劳动报酬、社保等情况,劳动者离职需要提前30天提出书面离职,试用期则需提前3天书面提出。

  HR在收到员工的离职申请后,可以与员工进行面谈,了解员工离职的具体原因,并根据员工的重要程度选择直接批准还是进行挽留。

  若是离职的员工对公司比较重要,HR在了解其离职的原因后,可以尝试解决造成员工离职的某些因素,比如岗位不合适可以通过调岗解决、工作任务繁重可以为其合理分配工作,以此来留下员工。

  若是挽留员工不成,或是直接批准员工离职,HR要与即将离职的员工约定好具体的离职时间,并及时找到接替的候选人,安排做好相关的业务交接工作。

  离职办理阶段

  走好法定程序。

  ▎员工的年假处理:

  在员工正式办理离职时,HR需要统计员工剩余年假天数,如果员工还有剩余年假,HR需要安排员工尽快休完,否则就要折合成工资结算给员工。

  ▎薪资和其他待遇处理:

  审核好员工的工资、加班费、报销费等费用,向员工出具具体的单据。员工无异议签字确认薪资数额,同时确认好企业支付薪资的准确日期。

  另外,员工离职HR也要在系统中做好社保、公积金的减员,同时如果员工有工作居住证,还要做好工作居住证和档案的移出。

  ▎做好企业资产的回收和管理:

  有些企业会为入职的员工发放一些办公物品,包括电脑、手机、耳机等;有些企业会为员工提供虚拟物品,像公司的运营账号、某些网站的会员权限等。

  而在员工离职后,HR要收回这些物品或是做好权限的修改。若出现企业物品的丢失及损坏,HR要要求员工做好相关的赔偿。

  ▎开具离职证明:

  《劳动合同法》规定,解除或者终止劳动合同,用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。

  员工离职后

  关注员工动向和对企业的影响。

  HR的离职管理工作进行到这里,并不意味着结束。

  员工离职后,HR还需将离职员工的离职档案做好管理,并长期关注业务能力十分突出的员工,为以后的返聘做好准备。若离职员工曾签署竞业协议,HR要特别关注他们之后的就业动向是否违反竞业协议。

  此外,HR需要注意员工离职是否让公司内部产生了动荡。比如是否因为某些员工的离职,导致团队群龙无首,或引起了离职潮,这时需要HR及时进行人员调配管理好团队,采取必要的措施稳定人心,减少员工的流失。

  这些处理员工离职的措施看起来没有什么难度,但在实际执行中,HR会发现有几项工作很难做到尽善尽美,包括了解员工离职原因、选择合适方法留下优秀员工、避免员工离职给企业带来动荡等。

  ▎在了解员工离职原因方面:

  因为员工的辞职信上并不会直接指出公司的不足,HR也就很难了解到背后的具体原因。

  如果是企业晋升机制、薪资制度出现问题导致的员工离职,HR却只着眼于离职工作的处理,放任这些问题存在,将不利于企业的长远、健康发展。

  因此,要了解员工离职的真实原因,HR不仅要通过与有离职意向的员工面谈,还要与员工的直接主管、间接主管以及工作对接较多的2、3个同事进行沟通。具体了解企业的不足之处,在此基础上改善企业管理。

  当然HR也不必对所有的岗位都采取这样的方式进行离职管理,但对一些核心岗位、关键岗位,了解的面还是需要广泛一些。

  ▎在留下优秀员工方面:

  马云曾经说过“员工离职的原因无非是有两个:一钱没给到位,二心受委屈了。”心受委屈了这个因素在短时间内解决可能有难度,于是很多HR选择了加薪留人这种方式。

  采用加薪方式留人,的确可能会有很明显效果,但也有可能会导致连锁反应,一旦员工习惯于以离职来要挟加薪,对公司风气和薪酬体系将是一个冲击。

  而正确的留人方式应该是HR第一时间表示企业的留人诚意,并横向对比相关企业,展现本公司的优势所在。若员工对薪酬、岗位、未来的晋升不满意,HR可以从未来的薪酬、晋升成长空间、以及对员工进行调岗等方面,说动有离职意向的员工。

  ▎在避免员工离职给企业带来动荡方面:

  HR经常会看到这样的案例:某科技公司的技术总监离职后,团队技术骨干一个月内陆续出走;某理财机构,销售总监离职带走整个销售团队…而且据权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

  为了避免这些问题的出现,企业必须要有一些配套的事前预防机制。

  1、核心岗位人员需配备AB角

  在组织架构上,要明确核心岗位的关键职责,然后就此职责对应的能力配备对应的B角,以防在A角离职时,对应的业务版块或项目出现断崖式崩盘。

  2、软性资产需进行灾备管理

  企业需强化软性资产管理意识,建立系统的管理机制,如数据库灾备、源代码管理、项目过程性资料管理、合同归档等等。

  3、加强企业文化建设

  通过确立企业奋斗目标、实施良好的激励机制等方式,建设“以人为本”的企业文化,在企业中营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。

  这样,即使一些员工离职,依然动摇不了团队士气和员工对企业的认同感。

  随着社会快速发展,现代人的职业观念发生了巨大转变,离职变得司空见惯。基于此,HR应该将如何正确处理员工离职作为一门必修课精准掌握,避免因为处理不当,为企业带来不必要的劳动纠纷,影响企业口碑。

  同时,HR也应该考虑到员工离职给企业带来的负面影响,采取行之有效的措施留下核心员工,或是提前建立相应的预防制度,将员工流失的影响降到最低。

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