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除了基础专业,想要成长为不可替代的资深HR还要学点什么呢?
2021-07-27 09:18

  “卖房子的,如果你这辈子只知道卖房子,那这辈子你也卖不出去几套好房。”

  《流金岁月》里的女主角朱锁锁刚入职成为房产销售,经理就甩给她一份“精英六件套”:网球、高尔夫、葡萄酒品鉴、戏剧、马拉松、厨艺学校。并和她说了上面那句话。

  作为HR也是一样,如果只知道被动的接受企业岗位需求去招工,不能触类旁通的去学习和职业成长有关的知识,最后不仅工作内容会越来越单一,无法进入管理核心,被彻底边缘化,还会荒废自己的职业发展,然后在后浪推前浪中,被后浪拍死在沙滩上。

  那么除了基础专业,想要成长为不可替代的资深HR最好还要学点什么呢?

  首先我们要明晰HR的6大专业模块,简而言之就是HR的工作内容,然后挖掘这些模块要想升级提高都应该再学点什么其他领域的知识,来补充工作技能。

  依法办事

  把劳动法焊在脑海里

  只要招人、用人,HR的所有工作行为就已经都处于劳动法的管控之下,且HR自己也是劳动者,熟悉劳动法于工作发展和自身都有益处。尤其是在处理劳动关系时,这一模块的工作方方面面都要和劳动法打交道。虽然你未必要对劳动法的条条框框倒背如流,但它应该一直在你的收藏夹或书案旁,可以随时随地查阅。

  不过也有HR会抱怨:我倒是熟读劳动法,可架不住企业总在法律的边缘疯狂试探,我一个HR实在是心有余而力不足。

  乍一看这个想法似乎不是HR的能力问题,而是企业自身的问题。但其实如果你在工作中总抱有这样的想法,你就相当于把自己放在了企业的对立面,你和企业不齐心,将来又怎么可能进入管理核心?

  这时的HR需要站在企业的角度,利用对劳动法的熟悉,去为企业规避风险、解决问题,减少相关问题给企业带来的法律诉讼,降低公司的运行成本。而如果你提供了有效策略,企业却还是不改违法行径,那你也需要借劳动法这把保护伞尽快跑路,而不是在对企业的抱怨中荒废职业生涯。

  靠人不如靠自己

  学点财务知识来打辅助

  虽然每家企业都必备财务,HR也不能当财务用,但是为了帮助企业控制人力资源的成本,更好的完成招聘、培训、绩效管理等工作,HR总会接触到一些财务方面的知识和技巧。

  而任何职业的成长都需要发挥主观能动性,不能等问题摆到眼前了再去解决,HR的成长也是如此。主动学习和了解财务,清楚了成本和利润,理解企业的战略规划,建立起宏观大局的观念,再回头看自己的工作内容,才能理解从何处入手可以达到降本增效的目的,无形中也提高了HR的经营思维。

  而对于最关注财务指标的企业老板们来说,你能真正切实有效为企业降低人力资源的成本,做好人力资源的管理,在这个行业中的工作价值也会大大提高,更有竞争力。

  懂点心理学

  让你更好的洞察需求

  HR更像是企业和员工之间的桥梁,是一个与人打交道非常多的职业。因此,做HR就得站在企业和员工的立场上,考虑双方的需求。而想要洞察需求,就需要懂一些心理学。

  不仅是因为在招聘中要和面试者进行心理博弈、在员工关系处理上更加游刃有余,还因为HR平时要和各级层管理干部打交道,脱离不开“人情”二字,掌握一些心理学技巧,可以提高沟通能力,有益于需求对接的更加清晰准确,更有益于建立良性的人际关系,扎稳脚跟,对职业长期发展更有助益。

  不过大部分HR在这方面学习上会陷入一个误区,那就是学习精力大部分放在了揣测识人之术上,像是DISC、PDP、MBTI这些性格测试和分析上,考虑最多的还是如何能实现人岗匹配的问题。但事实上,如果真的有这么一个人通过性格测试发现和某一岗位非常匹配,他就一定会愿意留下来吗?

  现在很多HR在面对90后、00后时,或多或少都存在一些沟通上的烦恼,觉得平时工作中相处的好好的,却待不了多久就离职了。一打听原因说的也很直白:无聊、没有成就感、逼格不够、电脑太卡、没有谈恋爱的时间等等,有些理由看起来颇为奇葩。

  但如果你要是懂一些心理学的话,你就会明白这些所谓“奇葩”理由的背后是员工需求没有被满足。马斯洛需求层次理论中指出人有八大需求:生理需求、安全需求、尊重需求、求知需求、审美需求、自我实现的需求、社交需求、超越需求。

  在不同时期、不同群体中,这些需求的重要性也是不同的。在过去温饱没有保障的年代,人们更重视生理、安全等基础需求,而如今明显是尊重、求知、自我实现等高层次需求更加重要。

  而且从面试者、基层员工到管理层,HR面对的这些群体的年龄都在逐渐下降,越来越年轻,所以现如今可谓是“得年轻者得天下”。借助心理学更好的洞悉他们的需求,采取人性化的管理,也才能留住人才,真正实现人岗匹配。

  做复合型人才

  懂业务的HR才是好HR

  正如我们前文所说,HR想在一家企业走得更远,站得更高,进入管理核心,首先就要和企业齐心,了解并学习企业的业务,清楚业务部的需求,甚至于和业务部能建立起情感交流。

  HR是需要时常和业务部进行交流的,而这个交流绝不是业务部单方面提需求,HR照着去做,这样迟早会被边缘化。所谓交流就是要有来有往,HR也能为业务增长提出有建设性的意见,为决策提供参考,推动业务增长,而达到这样效果的前提就是要懂业务,会分析,最后甚至能动手做。

  因此作为HR,平时除了多和业务部沟通,参与业务部的会议和面试过程,自己也要主动了解企业所在行业领域的动态、现状、国家政策,以及企业在行业中的地位、核心竞争力和未来发展;清楚企业的客户、产品和业务流程;对每个部门的职责和业务指标了如指掌。真功夫都在细节里,这将有利于HR逐步进入管理核心,增强自己在企业中的不可替代性。

  总而言之,一个资深的HR都是“复合型”人才,不会只在人力资源传统的六大模块中打转,机械的重复选人、用人、育人、留人的过程,而是勤于思考和学习,懂得为企业提供价值,就是在实现自我价值的升值。

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