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人才画像没做对 打一千个电话都白费!
2021-09-08 09:24

  不知道大家有没有这样一种烦恼:用人部门说不清想要什么样的人才,只说让你看着办。人员到位面谈后,又屡屡被OUT。打了几十上百个电话,邀约了一批又一批候选人面试,也没能定下合适的人选,还被质疑专业能力不行。

  这叫什么?这叫劳而无功!

  作为专业的HR,为了能够做到精准招聘,帮助企业快速匹配到合适的人才,可以好好利用“人才画像”这一工具。这是一种基于定性、定量分析得到的人才标准,主要从关键信息、胜任能力、性格特征、个人喜好、企业文化五要素进行分析。

  但其实,“人才画像”组成要素并不是完全固定的,一般会根据岗位类型、级别,有不同的侧重点。

  目的是通过这些标准,来快速判断应聘者具备的特质。在未来的工作中,这些特征是否能够帮助其有较好的表现;当工作中遇到困难和变化时,是否有强劲的心理素质迎面挑战、克服障碍;是否具备管理者素质可在未来重点培养等。

  人才画像具体怎么做?

  正如上述所说,“人才画像”的组成一般需要根据不同岗位类型和岗位级别,做出与之匹配的能力要素。多个任职者的同一岗位、管理岗位,以及合伙人这类的特殊岗位更需要好好运用“人才画像”。

  以职位说明书为基础,从企业、用人部门、员工三个视角出发,对关键人员进行访谈调研,由HR组织用人部门共同研讨,提炼出岗位胜任能力,确认所需人才的各项因素。

  关键数据收集。

  职位说明书即是对企业岗位任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的定义性说明,这里不做细表。

  而关键人员的访谈调研,除了从高绩效员工身上提炼关键工作能力、专业技能、人格特质、过往行为数据或行为信息;还要和用人部门沟通清楚对该职位的特殊要求,比如高管个人的期待、需求和偏好等。

  而数据收集的维度可分为显性和隐性两大类,也就是所谓的“冰山理论”:

  一是冰山上的表象行为,包含经验、资质、知识、技能和行为等。

  二是冰山下的隐性潜能:职业意识、职业道德、职业态度、个人特质、兴趣、价值观等。

  当然还是要根据不同岗位的实际情况来收集相关数据,关联性不大的数据可以少采集或者直接略过。

  组织人才画像研讨会。

  前期调研结束后,HR需要组织用人部门负责人、岗位优秀员工进行人才画像研讨会,将前期访谈调研提炼到的信息进行阐述说明,通过讨论、汇总和挑选确定所需人才的胜任力模型,和用人部门达成共识,才能确保人才画像落地使用的准确性。

  对因素进行优先级排序。

  我们需要根据企业实际情况把握好人才画像要素的优先级。比如有的公司资金充裕、想要建立精英团队,那么可首选有实力、有资源、双商高的人才;而对于资金紧张或短期项目人手不足的公司来说,候选人技能熟练、有变现能力可能就足够了。

  确定和完善人才画像。

  确定了人才画像要素的优先级顺序后,还要确定每个要求的关键词,并能够数据化的表达,如此一个人才画像的框架才能描绘出来。

  而要想进一步填充框架,就需要思考和寻找人才的集中地,比如竞对企业中的同级岗位、某社区与企业业务相关的热门话题评论区、相关岗位的培训课程群等等,这里的候选人都是相对集中且精准的,可以为我们进一步剖析完善人才画像提供具体的案例。

  验证测试人才画像的准确性。

  人才画像的完成并不是一蹴而就的,还需要通过招聘、培训等工作积累数据,在新增数据的比照下做进一步优化,比如通过在招聘中设计情景模拟的面试题目、突发事件的解决方案等,根据真实招聘结果,同用人部门不断沟通讨论,来调整人才画像。

  还可以通过各种人才测评工具来绘制和检验人才画像,有充足预算也可以购买各个咨询公司的定制测评版本,会更有针对性。

  而为了保证人才画像的准确性,还需要根据企业内外部环境、业务方向、战略政策发生的变化进行修订,与时俱进。

  写在最后:

  人才画像是一项需要长期坚持的工作,每次的调整和完善可能非常微小,但随着精确性的提高,不仅可以高效实现人才补给,在人才培养和留用上也会有很大的作用。

  “磨刀不误砍柴工”,工具的完善也是成为专业HR的必经之路。

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