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大厂薪酬“内卷”,普通企业如何留住优秀人才?
2021-09-13 09:27

  近日,京东全员涨薪2个月、小米股权人均39万、华为开出201万年薪招揽天才少年等消息频频传出,引发全网关注。网友们在评论区纷纷化身成“柠檬精”,表示又是别人家的公司。

  丰厚的薪酬固然是留住人才的重要因素,但并不是全部。如果一个员工仅以薪资来衡量,从长远来说是不适合的。有研究表明,给员工涨工资等外在激励的作用仅能维持3个月,更何况很多时候,这些所谓的激励只是在给员工“画大饼”。

  董明珠也曾在一次访谈中表示,高薪是留不住人的,只有文化才能留,认同你的文化才能留下。因为用高薪留住的人 ,一旦有其他企业开出更高的薪资,就会很容易被挖走。

  俗话说“人往高处走”,但普通企业眼下欠缺雄厚的资本实力,如何才能在同等工资条件下,留住优秀人才呢?

  随时考察和评估人才。

  日常工作中随时考察和评估人才,把留人作为长期的系统工程。盘点哪些是优秀的核心人才、哪些是高成长性有潜力的、哪些是普通的能做事的、哪些是需要提升的、哪些是不具备工作能力的,做到未雨绸缪。

  这个过程好比是整理书架,不仅能再次发掘出每本书的价值,把它们转移到更适合的位置,还能整理出过时的书籍,及时腾出空位,避免造成资源浪费。

  加强企业文化宣传。

  用企业的使命、愿景和价值观激励员工。西蒙·斯涅克提出“黄金圈法则”的概念,思考顺序从内向外依次是:

  Why——为什么,即目标和信念;

  How——怎么做,即实现目标的途径;

  What——是什么,即具体实施的动作。

  文化留人,不只是告知要做什么,而是告诉员工“Why”,明确为什么要做正在做的事,以激发他们的兴趣点,将人才与企业认同的价值观相关联。

  满足员工职业期望。

  了解员工的职业期望值,并在工作中进行调整和满足。例如有些员工希望成为某个领域的专家、希望能带3-5个人的小团队、希望独立完成一个项目等,在确认他有这个期望并在能力上相差不大的时候,尽量为其创造机会,让他的期望能得到合理的解决和落实。

  注重培训。

  明确晋升路径,提供继续培训的机会。部分员工会为了升职而选择跳槽,HR都不想陷入这种境地。透明晋升规则,与员工共享每个层级员工以及管理岗位所需的基本条件;明确岗位薪酬体系,使工资分配更加客观。

  在留住中高级人才和管理层方面,注重提供学习与培训机会:如MBA课程、EMBA学位及技能深度提升课程学习,邀请资深专家来公司专题培训,外出考察标杆企业等。让员工知道前方的目标,感受到工作的意义,对于提升工作动力有极大的帮助。

  营造良好的团队氛围。

  这个说法看似很虚,HR实际操作起来其实大有可为。比如招商银行认为,团队氛围营造的关键是提升管理者的情商,于是在干部培训班上增加情商培训课程,并引入工作环境测评项目,查找团队管理缺口;开发干部网上测评系统,引入干部胜任素质和领导力模型,对干部的素质和能力进行全方位的评价,及时发现问题并有针对性的提高。

  企业要想留住人才,就必须主动关注和改善员工的合理诉求。所谓高薪留人、企业文化留人、业务发展留人、职业发展留人、公平机制留人等表达的都是这个意思。

  总的来说,企业的发展才是硬道理,业务发展好了,优秀人才自然会留得下来。人力资源工作者要靠近业务,为业务发展提供帮助和动力,获得员工的信任感,让人才看得到希望和未来。

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