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招聘艰难,猎头太贵?这个“破局”方法了解一下!
2021-09-27 09:45

  这几年在专向人才和管理人才的招聘上,传统招聘模式显得越来越力不从心。不仅是因为外部人才市场环境的变化,有的企业还因为业务转型、组织架构改变,使得内部客户的需求也随之发生变化。

  于是人力资源和业务部门常常面临着时间紧、任务重,但是却不知道到哪招人的问题,甚至对于要招什么样的人才,也没有一个清晰的定位和标准;想要通过猎头公司来解决问题,但高昂的猎头费用和参差不齐的猎头水平,也是让不少企业望而却步。

  为此,从企业到HR个人都在力图打破传统招聘模式,探索新的招聘渠道或手段,于是才有了“内部猎头”的应运而生,这既是一个新的招聘方向,也是HR可以转型的新职业方向。

  内部猎头的优势

  内部猎头,顾名思义就是企业内部员工承担猎头角色,按照职位需求,像专业猎头一样主动到竞争对手的公司寻找并挖掘合适的候选人。其目的就是为了能在短期内,精准高效的招聘到特定领域和层级的人才,满足企业的用人需求。工作内容上也更精细化、专业化。

  现如今就有不少企业为了争夺人才,不仅内部组织猎头团队,甚至跨界做起了猎头业务,地产巨头万科就是如此。原本只是成立了一个“猎头计划”小组,用来解决扩张性发展导致的中高层人才缺口,但看到其中隐藏的商机后,摇身一变直接成立了自己的“猎头公司”。

  有一家自己的“猎头公司”,其优势也是非常明显,不仅可以绕过外部猎头的拦截,简单、快速的直接接触到人才,第一时间满足自身的人才需求,还可以转手“卖给”有需求的其他公司。不仅大大降低了招聘成本,还将“支出”扭转成了一笔“收入”,真真应了那句“打败你的不一定是同行,也可能是跨界”。

  什么样的企业

  适合做内部猎头?

  虽然组织内部猎头团队有这么多好处,但也并非是所有企业都适合。

  首先,内部猎头针对的是中高层人才的获取,对处于创业阶段、规模较小或者高管职位需求不大的企业来说,没有组织的必要;对于酒店、广告、律师等竞争密集的行业,由于业内互相熟知,内部猎头招聘和普通招聘的效果差别不大,也不是非内部猎头不可。

  其次,由于内部猎头团队独立于人力部门,所以存在管理难度高、风险大、会对编制产生压力等问题,因此对于企业经济实力和组织结构成熟度的要求非常高。需要人力部门、业务部门给予多方面的支持,能够提供培训机会和激励措施,接受团队组建初期带来的成本压力,确保内部猎头能够像外部专职猎头一样卖力、高效,才能发挥内部猎头的最大效果和价值。

  所以HR如果想转型做内部猎头,一方面要提升自身能力,具备猎头的专业素质,另一方面也要考察平台的实力,谨慎选择。

  HR转型做内部猎头的

  优势和益处

  内部猎头的来源一般有两种,一种是通过招聘而来的、具备猎头背景的人员,另外一种就是从企业内部HR中转型而来。

  从HR转型过来做内部猎头有着诸多优势,除了本身经验丰富,他们比招聘来的猎头更加了解自己公司文化、人才需求特征,熟悉公司的岗位职责及要求,更加了解本行业人才分布特点,减少了各种协调、沟通的成本。而且一旦招聘成功,就能为企业降低招聘成本,充分发挥岗位价值。

  但转型需要克服的问题也不少,对HR的思维方式、工作内容都提出了新的挑战。一方面猎头是销售思维,专精于搜索、推荐人才,按项目提成领取报酬,垂直度很高;而企业HR是职能思维,工作内容更多是关注内部协调,从HR六大模块就可见工作内容包含之广。

  另一方面,从工作内容和服务对象上也能看出来,企业HR不如外部猎头的人脉资源广泛,与高端人才交流接触的机会较少,缺乏人才资源的积累和猎头寻聘技巧。

  所以要想成功转型做内部猎头,需要以猎头的思维和工作方式要求自己,时刻有服务意识,保有主观能动性;减少对招聘网站的依赖性,建立、扩大自有人才库和获取人才信息的渠道;同时,还需要强大的抗压能力和旺盛的体力,来应对强度很大的工作内容。

  写在最后:

  内部猎头的组建,在微软、谷歌等外资企业已经有成功的先例,但在国内,还处在完善发展的过程当中,可以说,这既是挑战,也是机遇。

  对于企业来讲,它就像是“及时雨”,打开了人才招聘新思路,做得好可以降本增加、补足人才缺口、优化组织结构;对于已经从业多年的企业HR来讲,这也是一个拓展提升自我能力的过程,从中可以收获更多的人脉资源和更广阔的职业前景。

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