主讲人介绍：

　　张磊

　　原喜马拉雅HRVP、原华为高端招聘总监

　　·资深人力资源&企业管理咨询顾问

　　·世界 500 强企业金牌讲师

　　·东北大学客座教授

　　·清华大学职业生涯教练

　　3月21日，在金柚网主办的“后疫情时代”-人力资源发展趋势线上论坛上，原喜马拉雅HRVP、原华为高端招聘总监张磊进行了以《VUCA时代下的组织人才发展趋势洞察》为主题的精彩分享，对组织发展和人才发展两部分的趋势进行分析。

　　以下是张磊先生的演讲内容：

　　什么是VUCA时代？

　　V即volatility（易变性），事情变化非常快。从2010到2019的十年间，互联网经历了电商迅速崛起、O2O爆发、共享经济热潮、互联网寒冬等一系列剧烈的震荡波动，从传统的互联网转变成产业互联网，实现着迅速迭代，并且很可能继续这样震荡下去。

　　U即uncertainty（不确定性），就好像今年全球的经济趋势，几乎没有哪个经济学家能够判断下一步方向。面对不确定性，我们身处的位置不是十字路口，而是多元化路口。路口如何选择，下一步要往哪走？这些问题对身处这个时代的任何人来说，都是巨大的挑战。

　　C即complexity（复杂性），事情之间的相互影响日益增强。以美股10日内4次熔断为例，可以发现疫情似乎是导火索，但美国整个经济体系缺陷，美联储和特朗普的一系列政策动作，OPEC+在原油产能上未能达成一致等等，似乎都在影响着美股。在今天的世界里，环境与环境、事物与事物、人与人之间的联系越来越复杂，这是一个充分社会化的世界。

　　A即ambiguity（模糊性），关系变得越来越不明确。国与国的边界，城市与城市的边界，企业与企业的边界，相互之间的合作边界变得越来越模糊。例如疫情期间，西贝的员工可以去盒马上班，实现劳动力共享，这在以前是很难想象的。

　　什么是“黑天鹅”和“灰犀牛”？

　　黑天鹅事件形容小概率、难预测的突发风险。灰犀牛事件形容大概率、可预测、波及范围大的风险，但往往被人忽视。“黑天鹅”与“灰犀牛”在一定条件下可以互相转化，“黑天鹅”可能不再黑，“灰犀牛”也可能不再灰。举个例子，自从1988年熔断机制实施以来，美股只在97年熔断过1次，那次熔断是因为亚洲金融危机，也给美国带来了巨大的经济冲击。而进入2020年3月份，美股居然在短短10天内史无前例地熔断了4次。

　　从某个角度来说，世界上充斥着各种各样的黑天鹅事件，但是当某个“黑天鹅”频繁出现，其实也就不是“黑天鹅”了，甚至更像是“灰犀牛”。比较可怕的是，从现在开始，我们很可能将面临无穷无尽的“黑天鹅”和“灰犀牛”的挑战。曾经我们认知中的风险，企业发展过程中可能会遇到的挑战，以及我们需要面对的一些不确定性因素，在未来都会被彻底颠覆。这就要求我们每个人时刻提高警惕，去思考哪里会出现“黑天鹅”， “黑天鹅”在哪里、怎么来、如何爆发？同理，如果“灰犀牛”变多，我们就需要思考系统性的风险和整个生态的建设。

　　社会化概念已成现实：组织、人才、能力的社会化

　　社会化这个词，我在过去的三四年中频繁提起，也做过一些阐述和解读。但从来没有哪一刻让我觉得全面社会化离我们如此之近。西贝总裁贾国龙说过，倘若疫情在短时间内得不到有效控制，西贝账上的现金撑不过三个月。在极大的风险和不确定性的环境下，西贝反而勇于突破，实现了大量基础员工的劳动力共享，而盒马鲜生则吸收了西贝的员工来做服务、配送等工作。曾经我提社会化，往往指向社会化组织（如律所等），或者有特殊技能的个体。但这次疫情期间我们发现，任何一个个体，都有巨大的社会化需求和价值，社会化正变得越来越普遍。

　　未来，整个社会的人才供应体系、人才能力建设其实都应该是社会化的。当下，我们常见的模式还是人才跟企业签订劳动合同，从事8×5的工作。这种模式在不远的未来，就将逐渐发生转变，人才和企业会逐渐实现解耦，即脱离纯粹1对1的雇佣关系。在这个转变过程中，企业的老板、管理者，以及人力资源从业者，如何看待新的雇佣关系和基于社会化的组织、人才、能力关系，是一个很有价值的话题。

　　云办公的挑战与机遇

　　我认为，现在还不是真正的云办公时代。如果有哪一天，我们每个人都是绝对独立的，有自己独立的空间、时间，我们对于组织、企业的耦合性和需求度降得足够低，那时候才是真正的云办公时代。

　　不可否认，疫情期间，云办公在不能集中办公这个特殊应用场景下，迅速变成了一种趋势，但在这个过程中，我们也看到一些新的风险：

　　第一，老板看不到人，缺乏安全感。我敢说，没有哪个老板真的相信全体员工云办公都能100%投入。何况，大家还经历过各种各样的办公软件集体掉线，服务器撑不住或者是突然工作无法连接的情况。老板们的焦虑，在这次疫情中，正在不断放大。

　　第二，组织协同效率明显下降。老板缺乏安全感只是冰山一角，更重要的是无法面对面交流，会带来人与人之间信任感的衰减，这种衰减给整个组织的协作带来极大挑战。换言之，云办公很难解决现场办公，面对面交流时的那种氛围感和工作场。所以我认为，现在的云办公实际上还不是特别成熟，我们缺乏系统性的认知，同样缺乏个体在云办公层面上的熟练程度和职业化程度。

　　第三，企业文化打造难以发力。大家在家办公，企业如何打造文化，如何让文化从顶层逐渐落地，如何践行文化，如何拥抱文化？在云办公时代，企业文化的打造和沉淀是一个极大的挑战，传统的文化上墙、行为描述等惯用手法可能都会逐渐失去价值，而新的企业文化建设的方向和形式，会是未来很长一段时间企业文化工作者聚焦的方向。

　　第四，人才越来越不需要组织。云办公时代，每个人可以同时打几份工，越是优秀的人才越有可能和既有耦合的组织脱离。人才具有更强的自由化诉求，具有更强的个体化、多唯次、多方向价值创造能力，并且有将能力进行价值变现的个人诉求。可以预见，人才与组织的连接，在云办公时代会发生翻天覆地的变化。

　　云办公时代除了风险，当然也有机遇：

　　首先，云办公平台成长空间巨大。疫情期间，大多数从事在线会议系统、在线办公平台的机构和公司得到了极大流量，得到了大量的用户沉淀、数据沉淀、需求沉淀，甚至于资本市场的青睐。

　　其次，企业办公空间存在优化可能。原来需要在办公室实现的工作，完全可以在云上实现，办公室也许不需要那么大，但办公室的功能拓展以及灵活配置，会变得比以前更有价值。

　　线上业务背后的能力打造

　　第一，直播时代内容为王。在直播体系中，内容非常重要。如何用内容将产品优势清晰呈现，如何把主播和内容适配融合，让消费者更认可产品，这是零售公司、餐饮公司等泛to C行业，在直播领域必须面对的挑战。

　　第二，流量大V独领风骚。薇娅、李佳琪等流量大V的能量已经充分绽放，但在流量大V之外，腰部和底部的一些流量主也正在逐渐爆发。如何找到匹配自己品牌调性和产品定位的流量主，是内容之外的又一大挑战。同时，参考流量主思维，对泛to C行业来说，如何从商场、百货、综合体这样的公域流量平台获取足够的流量，并逐渐转变成品牌自己的私域流量，充分利用小程序或是线上店铺，打造以及不断优化会员体系，或许会成为线上业务破局的关键。

　　第三，全员出战系统先行。在线上业务突破发力的过程中，系统能力必不可少。未来的线上发展，应该是全员齐上阵，共同成为UGC。在这个过程中，供应链体系、运营体系、营销体系、市场体系等全系统联动打通，成为了当下很多企业必须解决的难题。

　　第四，资源配置无限灵活。在线上运营时代，更大的挑战是资源配置的灵活性。只有足够灵活甚至无限灵活的资源配置能力，才能匹配不断变化的消费者诉求。

　　个体能力框架发生根本性转变

　　大家应该都听过这样两句话：干一行爱一行，爱一行干一行。这是曾经我们对人才的期望和诉求，简单说就是能力的方向是一专单能，需要你有匹配业务的能力长板，而且只有1个长板就足够了。到了互联网时代，一专多能开始被更多提及。不仅需要每个人具备1个长板能力，还需要具备一些其他能力，并且其他能力也要有一定水平。进入云办公时代，工作环境、工作平台、工作内容都会发生更大的变化，人才可以充分放大自己的能力边界，多专多能型的人才会越来越多。随着组织越来越smart，越来越精简，个体就需要具备更多的专业能力，来匹配团队的灵活性诉求，进而对应新的角色定位。

　　当下我们还处于一专多能的时代，我们依然需要聚焦自己的核心能力建设，找到自己的长板并不断将它放大。同时我们要意识到，新的时代会更倾向于需要多专多能型的人才，这是未来人才能力结构发展的趋势和方向。

　　人不再是工具的主人

　　所谓工欲善其事必先利其器，工具的重要性可见一斑。我已经有接近20年的职场经历，一直以来，我对于工具的态度，都是上帝视角，我是工具的主人，要设计好、利用好工具。

　　然而，随着工具的发展，我们发现工具的定位和价值已经跟以前完全不一样了。比如说钉钉，比如说企业微信，工具正在变得平台化、基建化，已经和我们城市的道路、桥梁一样，变成了公共性基础设施。所有人都无法绕开它，个体必须在上面去工作，流量必须上面去流转。 我们必须借助这些工具去跟其他企业、其他人群做链接、做交流。这就是我所谓的，工具与人的个体能力已发生结构性换位调整。

　　原来，人作为工具的主人，更多的是选择工具，我们应该有很强的工具设计能力，灵活的工具选择和使用能力，利用不同工具达成我们的目标。 但现在，人不再是工具的主人，反而工具正在逐渐成为使用者的主人。我们必须要在这个平台上开展工作，必须要在这个平台上才能完成任务，所有审批、报销、流程管理、会议系统等，都要在钉钉上才能实现。钉钉已不是某个人的工具，而是大多数中国企业的钉钉，我们只是钉钉上的一个租客而已。同样的，企业微信也不仅仅是某个人手机中的一个app，更是中国人的企业微信。

　　所以，我们对待这类基建化了的工具，态度必须彻底转变。我们只是工具对外的一个接口，工具使用的培训，标准化、规范化的定义，工具管理及数据分析等，才是我们充分发挥此类工具价值的方向。每一个人都需要适应这种变化，就像高速公路必须限速，高铁只能在铁轨上跑，在基建化工具时代，我们也必须要匹配工具的限定约束和发展诉求。

　　在这个过程中，个体的灵活性诉求也并不是被磨灭的。也许是工具上的一些小程序，也许是工具上的一些微创新。但本质上来说，个体真的不再是工具的主人了。在基建化工具大背景下，每个人都需要思考，我们怎么与工具进行深度融合和协作，怎么能在工具基础上，发挥出更大的价值。

　　完全的数字化

　　过去两年，我一直在提整个数字化人力资源管理系统，包括人力资源管理的灵活化、智能化，企业运营管理的数字化。

　　我们整个社会发展正在向着这个方向转变与迁移。VUCA时代，我们如何提前识别“黑天鹅”？我们如何在“灰犀牛”遍地情况下找到安全路径？数字化是未来企业乃至整个社会发展唯一出路。

　　未来世界是数字化的，企业变成数字化，人力资源管理系统变成数字化。大家想一想，有哪些场景可以实现？

　　我举个简单的例子：我们现在谈培训的满意度，未来有没有可能，我们在培训之前就能够准确地洞察到每一个参加培训人的真实想法？他是不是真的需要这个培训？未来，所有培训都将被模块化，一堂课是由若干个小课组成的，不感兴趣的部分，员工可以选择不听，听了之后感兴趣，也可以给出对应评价。每节小课都可以独立出来，即插即用，帮助员工解决不同的问题。通过整个数字化系统的不断建设，培训模块化程度越来越高，精准度越来越高。未来的培训，不是在一个屋子里和一群人在一起上一天课，而是灵活地在任何一个环境和场景下听5-10分钟，就可以对应解决这一时刻遇到的难题。 培训，真正成为员工解决问题的助手，而不仅仅是当下的上课形式。另外，现在已经有电视剧采用基于观众弹幕和影评的方式进行后续情节设计，而且可以有多个脚本，满足不同人群的期望诉求。

　　完全数字化会让整个人力资源工作变得越来越模块化，越来越智能化，更会让整个系统变得越来越顺畅，工作效率越来越高。当然，这个过程依然有很长的路要走。在整个VUCA时代，数字化会变得越来越重要，因为只有数字可以帮我们系统性的发现并识别“黑天鹅”、“灰犀牛”，以及各种风险。最后想送给大家一句话：在这个VUCA时代，我们每个人都需要VUCA起来，唯有如此，才能更好地融入这个时代，成为更好的自己！