还在聊星座、算水逆吗？过时了！MBTI（16人格测试）才是最新的潮流。微博上，#MBTI话题阅读量已超过21亿，抖音、小红书上梗图铺天盖地，评论区里全是令人不明觉厉的「真准」。在豆瓣小组中，有网友分享因为MBTI测试而丢失了年薪60W的工作，引发社畜人再一次热议，没想到性格测试竟然影响着打工人的面试和职业生涯。

巨头光环下的MBTI

      MBTI就是一套自我报告式的人格测评工具，背后的理论依据来源于心理学家荣格，荣格认为：人有思想、情感、感觉、直觉四个心理学功能，而发明MBTI的美国作家迈尔斯和她的母亲布里格斯，就是根据荣格的理论来制作测试工具，这套工具从1940年代至今不断被发扬光大。

      这套测评工具先是被美国企业管理者引入，帮助HR对员工进行测试、组合，后来被引入华为等中国企业的招聘和管理中，用于初步测定企业团队的职业发展方向和工作适应性等。

微博上流传的MBTI图梗

      自20世纪40年代，发明MBTI的迈尔斯和一位美国知名人力管理顾问一起，把测试卖给大公司，诸如通用电气、标准石油公司、纽约人寿保险公司，靠着打入世界500强企业的人力资源系统而一战成名，后来MBTI称被迪士尼、百事可乐等公司80%以上的高层管理者使用过。

      2008年，知名的桥水基金内部引入MBTI测试管理层，测试结果的准确性超出了想象。瑞·达利欧相信，这种心理测试比传统招聘方式效能更强大。随着国内移动化联网的兴起和西方企业管理文化的传播，MBTI也被国内诸多互联网企业使用，在MBTI官网上，列出了进入中国以来所服务的800多家公司，其中包括华为、阿里巴巴、万科、蔚来汽车等民企，也包括中广核、一汽大众、宝钢集团等国企。

MBTI的AB面，HR别对测评工具走火入魔

      MBTI问世以来，被用来为各大公司进行CEO自评、面试应聘者、以及评估是否该向某种性格的人收取更高的保险费用。不可否认其发挥了一些积极作用，比如为团队选择真正合适的人，让团队变得更加高效、团结，改善团队沟通合作情况等。

      但MBTI理论被运用到企业人才招聘一直备受争议，MBTI理论评价人的个性有4个维度：内向型－外向型、直觉型－实感型、理解型－判断型以及思考型－情感型。所有人在每个维度上都是非此即彼的，即要么内向，要么外向；要么思考型，要么情感型。这种二分法是对现实的错误描述、是有缺陷的，因此不管是计分方法还是测量效度上都缺乏一定的可信度。

      MBTI测试结果并不能作为对于人才的唯一判定标准，其实不管是MBTI、DISC，还是九型人格，其主要作用都是辅助个体更好地进行职业规划。对于HR来说，也不应该过分地依赖各种性格测试。

      组织在不同的阶段需要寻找最适合企业发展的人员，所以就需要通过人才盘点，来更好地开展员工绩效和优化，让“潜伏”在企业内部的优秀人才浮出水面。人才盘点，相当于是企业内部人才的再次优化，把合适的人放在合适的位置上。那么如何评估员工岗位胜任力呢？

如何多维度提升员工胜任力

      胜任力的概念最早可追溯到20世纪60年代，哈佛大学心理学家麦克利兰在帮助美国政府选拔外交官时，发现真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，他把这种特征称为Competency（胜任力）。

麦克利兰认为胜任力包括以下几个层面：

知识：某一职业领域需要的信息

技能：掌握和运用专门技术的能力

社会角色：个体对于社会规范的认知与理解

自我认知：对自己身份的知觉和评价

特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式

动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头

      基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向、关注短期绩效外，还要考察岗位要求的能力素质，关注当前与未来的绩效。一方面，使员工依据自己的核心专长与技能发挥作用；另一方面，强化企业对人才潜能的开发。

      金柚网以“连接企业，连接人”为核心价值，构建由SaaS+AI赋能的人力资源产品矩阵，已为餐饮、零售、物流、医药、智能制造等行业的85000多家企业提供多元化的人力资源解决方案，涵盖岗位外包、业务外包、招聘流程外包、商业保险、行业咨询、企业培训、企业级智库等。

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      性格测试这一类工具的出现，确实给HR招聘人才省了很多麻烦，但正因为如此，HR更要警惕，在面对人的问题时，工具最多只能简化工作，不能完成工作。因此一位优秀的HR应该结合企业自身的情况完善企业员工能力胜任力模型，优化组织内部人才配比，从而发挥出多重人才合力的最大价值。