在“一带一路”“国内国际双循环”的倡导下，我国企业出海浪潮来袭。然而由于文化、政治背景、法律环境等因素导致的国别差异，使得中国企业在海外发展的过程中遭遇重重挑战，如何规避因国别差异而引发的风险问题显得尤为关键。

      人才作为企业经营和发展的基础，在企业出海业态中也同样扮演着重要角色，与人才相关的合规性问题也是出海企业不得不面临的一大难关。

我国企业出海会面临什么样的难题？

在人力资源领域，会面临什么样的具体挑战？

人力资源企业可以为不同类型的企业提供什么样的支持？

基于当下企业出海的现状，未来又会呈现什么样的发展趋势？

一、出海生态格局：多行业发展

      国内经济增速放缓，向外寻求增长空间。虽然消费支出是国民经济的主要构成，但自2018年以后消费支出对国民经济的拉动作用变化缓慢，2020年的消费支出增速低于1%。

      我国诸多行业如家电、智能手机、医疗、汽车、工程器械等行业的发展已经或即将进入存量时代，企业增长空间受限。而国内以劳动力成本为核心的企业发展成本上升，以服装制造企业为例，服装品牌的代工厂大部分由中国迁往东南亚。

企业需要向外寻求发展，而与此同时宏观大环境也为企业出海创造着有利条件：

      其一，政府围绕“一带一路”和“国内国际双循环”的大背景，不断出台促进企业走出去的政策条文。

      其二，我国对外直接投资在2017年因监管举措有所回落后呈现稳步上升的趋势。以美国为主的北美国家是资本重点布局区域，未来在其他资本布局少的国家还有很大的扩展空间。

      其三，境外国家对中国品牌评价高，2019-2021年我国在世界500强中的品牌数量排名始终在前五的位置，益普索2021年调研结果显示，新兴市场国家对于中国品牌的整体印象评价普遍较高。

      我国出海领域已经形成包括出海业务、出海服务和出海服务平台三个大的板块，文化娱乐、新消费、电子商务等多个领域开花的局面。2022年底疫情防控政策的放开，更是为中国企业走出去增强了极大的信心。但我国企业在“走出去”的过程中难免会遇到因国别差异而产生的语言障碍、文化鸿沟、合规挑战和用工挑战。挑战与机遇并存，把专业的事情交给专业的人做将是最大化产出的有效方式。

我国出海生态产业图谱

资料来源：创业邦

出海行业观察和用工分析

一、文化娱乐为主、行业多点分布，出海场景因行业属性而存在差异

      2017-2022年，我国企业出海投融资行业分布中，文化娱乐、企业服务、电子商务位列热度前三。在2021年全球化品牌50强中，消费电子、移动游戏行业涉及的品牌数量相对更多。以我国出海领域相对成熟的游戏、消费电子和电子商务为例，都在通过建立海外分部的形式更加深入地切入境外市场。

      游戏行业最初以网页游戏切入境外，随着移动游戏的不断发展，游戏出海赛道竞争加剧，越来越多的游戏品牌开始结合当地需求进行产品的差异化打造，包括研发测试、营销、运营等场景的出海。类似于腾讯、米哈游、莉莉丝等标杆企业会选择在境外当地设立子公司。

      消费电子的全球化产业链分工较为明确，中国聚焦在零部件供应、整机组装等领域。部分消费电子龙头企业已经形成东亚/东南亚/南亚制造+亚欧美研发+全球销售的全球化布局。综合来看，消费电子领域的企业出海会集中在借助产业链的核心优势如资源、技术以及全球销售网络等场景进行布局。

资料来源：公开渠道，金柚网研究院整理

      电商领域的出海主要通过第三方平台和独立站两种方式，独立站的品牌独立性相对更强，需要品牌自己通过各种渠道为境外站点引流。对于电商出海企业而言，更多的目的是向海外寻求增量市场，出海场景更多会涉及营销。

二、人力资源层面的难题是企业普遍会面临的挑战，五种一般用工模式下风险各异

      中国企业出海的风险在人力资源领域尤为突出，因为企业需要涉及从招聘、管理到薪酬核算和发放的一系列环节，每个环节都存在较高的“触法”可能性。

      一般来说，中国企业出海会面临在境外设立主体与不设立主体两种选择。在境外设立主体实现市场扩张对于在境外有长期发展规划的大中型企业来说是较普遍的选择，但因设立主体过程繁杂，会消耗极大的时间和成本，对于希望迅速打开市场的出海企业而言需要谨慎选择。

资料来源：金柚网研究院整理

      根据出海企业在境外是否设立主体、员工国籍属性进行划分，一般包括劳务外派、海外劳务派遣、PEO、EOR和全球承揽五种用工模式。

资料来源：金柚网研究院整理

三、中国籍员工派往境外面临诸多挑战，企业需要进行严格的统筹规划

      将中国籍用工派往境外在实操中存在诸多困难，劳务外派和海外劳务派遣都会遇到的首要难题是境外国家为了保障本地公民的就业，对于出海企业所属国国籍的员工数量有明确的限制，如针对中国出海企业使用中国籍员工有严格限制。而在海外劳务派遣方式下，部分境外国家甚至对派遣这一用工模式进行严格限制。

      对于用工单位而言，必须选择具备对外劳务合作经营资质的人力资源企业进行海外劳务派遣，但具备这种资质的企业较少。

      企业将中国籍员工派往境外很容易产生劳务纠纷如工伤问题的界定和处理，此外一个比较普遍和繁杂的问题就是两地社保和相关税收的缴纳。

      一般情况下，绝大部分国家要求外籍人员按照当地的社保规定缴纳社保，如在越南无论是本国居民还是在本国工作的外国劳动者，都需要缴纳包含生病、生育、工伤和职业病、退休、死亡的强制性社会保险。雇主在与外籍员工签署劳动合同后/录用后的三十日内必须强制缴纳，否则将被处以总保费额12%-15%的罚款。

      而员工的长期居住地在国内，还需缴纳中国社保。虽然目前中国与12个国家签署了双边社保协定，但也仅涵盖养老和失业保险，且不同国家的具体规定也会不同。

      针对其他险种如医疗保险，一方面双重社保协定不包含该险种，另外一方面某些国家会面临工伤保险补偿不足的问题，企业还需为员工购买商业医疗保险，且不同国家在险种自费率、看病自由度等方面均存在差异，需要企业合理的规划和选择。

      双重个税也是外派人员会面对的问题，员工需要在派驻国缴纳个税，但在中国境内有住所的个人为中国税务居民，应就其从中国境内和境外取得的所得缴纳个人所得税。进而导致员工在外派期间取得的境外所得也需要在中国申报，造成双重纳税的问题。

      综上，出海企业在不同的出海用工模式下均会面临大大小小的挑战，企业可结合自身实际需求寻求对应的专业人力资源支持。

我国企业出海的未来发展趋势

趋势一：随着全球化进程的加快，海外用工会呈现规模化的需求增长

      根据商务部数据显示，截至2021年末，出海的境外企业雇佣境外本地用工的数量为239.4万人，同比增长9%，随着疫情的好转，也会有更多企业加入出海的航道。而在企业出海的不同时期，用工需求也存在差异，一般情况下企业出海进程发展到后期对于人员的需求量会有较大的提高。

数据来源：商务局，《2021年度中国对外投资统计公报》，金柚网研究院整理

趋势二：人力资源管理随着全球化进程的深入而变得繁杂，全球数字化管理是一大风向

      当企业同时开拓多个市场时，全球员工的管理就会更为复杂。调查显示，在薪资发放方面有超两成的受访企业表示全球HR和薪资团队平均每周耗费10小时在每个国家人力资源和薪资系统的数据核对上，7%的受访企业甚至超过20个小时。在全球化进程中优化人力资源职能、提升人效成为必要，领先的企业已经找到数字化这条道路。随着出海步伐的加快，如何在全球人力资源管理方面帮助企业降本增效是值得挖掘的方向。

数据来源：HRflag，金柚网研究院整理

趋势三：在国家对中小企业的发展支持下，中小企业出海的人力资源需求将进一步释放

      中小企业的出海需求在不断增加，根据调查，后疫情时代，在计划/打算出海的企业中，大企业占35%，中小企业占据65%，国家也在不同程度的鼓励中小企业“走出去”。而中小企业在面临出海涉及的人力资源问题时相比头部企业更需要人资机构的支持与帮助。

趋势四：出海浪潮下，对于人力资源行业将是新的蓝海领域

      在企业出海的不同阶段对于人力资源的需求也存在差异，出海初期对于出海战略规划、人才招聘、海外背调和用工管理的需求更为迫切，而随着出海企业在当地发展的不断深入又会在人才发展规划、全球用工管理等方面出现新的需求。不同类型的人力资源企业将在出海浪潮下发挥自己的专业优势。

      后疫情时期经济逐渐复苏，出海进程加快，不论是已经深入境外的成熟企业，还是打算步入出海航线的企业，如何规避因国别差异而面临的挑战，深度融入当地市场是需要思考的问题。金柚GEO（Global Employment Outsourcing）是金柚网打造的全球数字化人力资源服务，目前可提供全球150多个国家/地区的数字化人力资源解决方案，包括全球聘用服务、全球薪资管理等。帮助医疗健康、互联网、对外贸易、智能硬件、新能源汽车、金融科技、跨境电商、社交文娱等行业客户加速实现海外本土化布局。

      基于当下出海浪潮，金柚网研究院特别出具了《基于人力资源视角下的出海观察与研究》，旨在帮助出海浪潮下的中国企业提供更全面的用工方案参考。