企业员工通过培训所学内容，大约只有10%-20%被应用到工作中。很多企业的培训需求都是“大而全”，实际的资源根本不可能满足。而在企业培训过程中存在一些误区，一起来看下吧！

误区1：广撒网，发问卷调研

最常见的培训需求调研就是发问卷：
“您认为以下哪些课程对工作有帮助？（可多选）”
“您或您的团队最希望提升哪项技能？”
“还有哪些请补充回答”

      或者开会的时候提一句，找业务领导了解一下，业务部门有什么需要，HR尽量配合。一切以业务部门需求为前提的培训，让HR沦为“课程采购部门”。

误区2：闭门开会，冥思苦想

      如果说误区1是一切以业务部门需求为重，那误区2就是一切以培训部门的认知为准。那就是：从头到尾，HR自己闷头想。闷头想，自己干，一切以培训部门认知为前提的培训，极易陷入“培训脱离业务”。

      导致上面两种误区的原因，是没有认清企业培训的本质。

      培训的目标不是满足个人学习需求，而是为企业培育人才。广发问卷收集上来的需求，更多属于个人学习需求，这些个人学习需求，不一定与企业现在的业务发展相匹配。

      培训不是一项工作内容，而是企业业务提升的抓手。自己干，闷头想出来的培训需求，极易脱离业务，因为HR毕竟不在一线，对业务面临的困难和挑战，体感是不如业务部门的。

      避免沦为“课程采购部门”，摘掉“培训脱离业务”的帽子，需要HR们从根本认识到企业培训的本质，把培训从“支持性”的配合工作，升级到“咨询性”的主导工作。HR是战略翻译家，是企业内部的咨询顾问，通过自己的人才培养方面的专业性，将企业的发展战略，业务的工作目标，员工的学习需求，翻译成“培训需求”。

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      现在，技术的迭代让企业经营环境变化越来越快，企业不论是主动求变还是被动转型，都需要人才，尤其是比拼人才适应岗位的速度。企业培训直接关系到企业的生存发展。如果企业的培训是在走过场，没效果，损失的不仅仅是培训预算，更是企业的发展时机。