做好企业培训需求分析是企业培训成功的关键因素之一，要找准培训需求，首先要知道企业对培训的期望是什么？这是培训需求设计的出发点，才能进一步基于期望分析需求，给出培训思路。

第一步：企业最想解决的问题

      从高层战略落地到培训计划的过程，就是聚焦战略，拆解目标的过程。

      比如建立数字化转型人才培养训练计划。人才培养是一项系统化工程，人才盘点，能力模型，测评体系，绩效管理等等工作已经排满，从哪开始培训？

      此时，一种常见的现象出现在职场培训中，就是“雨露均沾”，“阳光普照”，采购一套从入门到精通的数字化技能课程，像发福利一样发账户，把完课率算进阶段考核里完事。至于学得怎么样，能否产出高绩效，往往无法评估。而培训后员工没有变化，业务领导看不到HR的价值，也不会重视HR的工作。

这种一刀切的做法无异于削足适履，培训需求的第一步就是翻译公司的战略，拆解业务目标，明确企业目前最想解决的问题是什么。

      如果企业最想解决基层绩效低，就培养他们拿结果的能力；
      如果企业需要发展中层领导力，就培养他们承上启下，战略落地的能力；
      聚焦企业最想解决的问题，是在聚焦培训需求，定位培训人群。

第二步：梳理与问题相关的关键工作情境

      如果说上一步是HR懂公司，这一步则是HR懂业务。举个例子，几乎所有公司都要组织新员工培训，如果培训对新员工不起什么作用，反而耽误了工作进度，业务主管就会觉得培训与他没有关系，与业务部门没有关系，或者无法满足业务的需求。

      所以，懂业务才能梳理出工作中的关键情境。

      客服坐在电脑前不是情境，客户愤怒投诉下如何回应才是关键情境；销售拜访客户不是情境，客户问了销售不知道的专业问题，如何应对才是关键情境。

      聚焦企业目前想结果的问题，这个问题之下的关键情境是什么？回答这个问题将大大增加培训效果转化。

第三步：确认对最终学习效果的目标期待

      所有管理动作的开端都是从目标开始的，定目标，追过程，拿结果。培训也是一样。

      培训的目标是为企业，培育能够产生高绩效的人才。衡量最终学习的目标，不是为了取悦员工，所以“满意度”不能作为唯一的目标。

      企业培训不谈好坏，只面对事实解决问题，问题有没有解决，用数据和绩效说话；管理对目标的期待，就是确保培训计划以结果为导向，防止与业务脱钩。

      企业培训的需求分析，不仅仅是使用什么工具量表来进行操作的一个简单过程，只有真正知道企业当所处阶段发展阶段，分析和设计适合的培训内容匹配企业关注点，才能逐步推动企业对培训的认知和认可，让组织的学习与发展不断的进步和强大。