人力资源外包指的就是企业将自己公司关于人力资源管理方面的一些基础事务外包出去，交给专业的外包公司来处理，比如说：员工的培训、社保的缴纳、公司的招聘等等，以此来提高企业的办事效率，让企业更好的发展核心业务，所以现在很多的企业都会选择这种方式。但是凡事都是有利有弊，虽然企业使用人力资源外包可以带来很多好处，但相反也会产生一些风险。下面金柚网小编就为大家详细讲解一下。

　　1、经营语境下的经营性风险

　　人力资源外包，在经营语境下，属于“外包”，需要对承接的外包业务独自承担经营风险。

　　企业和人力资源公司所做的外包是否是按照“独立经营”的逻辑进行运作的。

　　如果是，则人力资源公司对独立经营的风险有清楚的判断，能清楚的确定外包的收益和价格，做到经营风险的理性评估。

　　但若不是按照“独立经营”的逻辑进行运作，而是按照“中介”或“派遣”的逻辑进行运作，没有考虑经营的风险，则人力公司作为外包供应商，独立承担经营风险，而没有与之对应的“利润”，则各种“推诿”必然产生。

　　2、财税语境下的纳税风险

　　人力资源外包，在财税语境下，属于经纪代理行为，应当差额纳税。在操作过程中，当人力资源外包不再是代理行为，而是外包行为时，则差额纳税无法成立。

　　当企业或人力资源公司以“人力资源外包”可以差额纳税的语境来合作，而没有考虑双方合作到底是代理行为还是外包行为时。差额纳税的财税风险将伴随人力公司“终身”。

　　3、专票语境下的虚开风险

　　人力资源外包，在法律财税上属于代理行为，应当差额纳税，不能开具专票。

　　当人力资源外包，以代理行为，开具专票且以全额纳税作为开具专票的借口时，那人力公司的“老板”，基本是想“后半辈子”在“里面”住的节奏了。脱离了应税劳务以及应税买卖业务开具增值税专用发票，那都是“跑步进去”的节奏。

　　4、用工语境下的用工风险

　　人力资源外包，在用工语境下，出现两个问题，员工到底是“企业”员工，还是“供应商”员工。

　　在法律上属于“企业”员工，在操作上属于“供应商”员工，前者，员工出现任何问题，企业独自承担，后者，员工出现任何问题，供应商独自承担。

　　到底谁承担责任，不同的语境，不同的责任承担主体，当员工不认同企业和人力资源公司外包协议的划责，按照自己的意愿，按照法律对人力资源外包的规定，自行主张责任，且主张的与协议约定不一致时，则各种“混乱”必然产生。

　　虽然说人力资源外包对于企业而言是很重要的，但是企业在合作过程中一定要注意，千万要注意规避小编上述所讲的这些风险。